พรบ. ครอบครัวและการแพทย์ (FMLA) ได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้องพนักงานจากการถูกไล่ออกจากการหยุดทำงานเนื่องจากสภาพสุขภาพที่ร้ายแรงของตนเองหรือสมาชิกในครอบครัว แม้จะมีกฎระเบียบของรัฐบาลกลางที่ตั้งใจจะปิดช่องโหว่และทำให้กระบวนการ FMLA ราบรื่น แต่การละเมิด FMLA ยังคงเกิดขึ้น ประเภทของการละเมิดที่แตกต่างกันไป แต่นายจ้างรวมถึงพนักงานนั้นมีความผิดในการทำผิดพลาดการใช้ในทางที่ผิดและการยักยอกที่ผิดพลาดของ FMLA
ความล้มเหลวในการแจ้งพนักงานสิทธิ
หนึ่งในภาระผูกพันที่ง่ายที่สุดของผู้ว่าจ้างคือการแจ้งให้พนักงานทราบถึงสิทธิภายใต้ FMLA สิ่งที่ต้องทำก็แค่ส่งเอกสารข้อเท็จจริงให้กับพนักงานที่พิมพ์จากเว็บไซต์ของกระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกากำกับให้พนักงานไปยังโปสเตอร์สถานที่ทำงานหรือใช้เวลาเพียงห้านาทีเพื่ออธิบายกฎของ FMLA แต่ตามค่าจ้างและแผนกชั่วโมงของแผนกนี่เป็นการละเมิดกฎหมายที่พบบ่อยอย่างน่าตกใจ
การตรวจสอบส่วนเกินโดยนายจ้าง
บริษัท ที่ต้องพึ่งพาพนักงานทุกคนที่เข้าร่วมประชุมและมีประสิทธิผลอาจประจบประแจงเมื่อพวกเขาได้เรียนรู้ว่าข้อบังคับของ FMLA รับประกันเวลาหยุดทำงานนานถึง 12 สัปดาห์ - แม้ว่าจะไม่ได้รับค่าจ้างและยังรับประกันว่าพนักงานจะยังคงมีงานต่อหลังจากสามเดือน จริงอยู่ที่เวลาหยุดทำงานนั้นไม่ได้รับค่าตอบแทน แต่การมอบหมายพนักงานใหม่การฝึกอบรมพนักงานทดแทนหรือออกจากตำแหน่งว่างอาจเป็นเรื่องยากลำบากที่นายจ้างบางรายไม่ต้องการจัดการ สิ่งนี้นำไปสู่การนายจ้างตรวจสอบคุณสมบัติของพนักงานมากเกินไปเพื่อขอลาความคิดเห็นที่ไม่จำเป็นที่สองและสามจากผู้ให้บริการทางการแพทย์และในที่สุดก็ปฏิเสธการลาไปยังพนักงานที่มีคุณสมบัติที่ต้องการเวลา
การปลดพนักงานขณะที่อยู่ใน FMLA
หากพนักงานไม่ได้กลับมาจากการลา FMLA พวกเขาอาจถูกยกเลิกในการตอบโต้ FMLA แต่ต้องมีเอกสารที่เกี่ยวข้องกับวันที่ออก FMLA วันที่กลับไปทำงานของพนักงานและหลักฐานที่แสดงว่าพนักงานไม่สามารถกลับไปทำงานได้ การละเมิดกฎ FMLA ที่ร้ายแรงที่สุดเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างปล่อยพนักงานในระหว่างที่ลางานหรือแจ้งให้ทราบว่างานไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไปเมื่อเขาหรือเธอกลับจากการลางาน ในปี 2551 ศาลแขวงสหรัฐสำหรับเขตทางตอนเหนือของรัฐจอร์เจียมอบเงินจำนวนหนึ่งล้านดอลลาร์แก่พนักงานหลังจากนายจ้างของเขาปฏิเสธที่จะอนุมัติการลาออกของ FMLA ของเขาและในที่สุดก็ไล่ออกเขาเพราะอ้างสิทธิ์ภายใต้ FMLA
การใช้ออปชั่นการลาแบบไม่ต่อเนื่อง
นายจ้างไม่ได้เป็นคนเดียวที่มีความผิดในการละเมิด FMLA พนักงานที่ทำงานกับระบบก็รู้วิธีการใช้ FMLA ในทางที่ผิด ตัวเลือกการลาเป็นระยะ ๆ - หมายถึงพนักงานไม่ต้องใช้เวลา แต่ต้องใช้เวลาหนึ่งวันที่นี่วันที่นั่น - จะสุกงอม ผู้เชี่ยวชาญด้านผลประโยชน์จะต้องใส่ใจกับรายละเอียดการบริหารของการลาเป็นระยะเนื่องจากตัวอย่างการละเมิด FMLA เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ต้องหยุดงานเป็นประจำในวันจันทร์หรือวันศุกร์เพื่อขยายวันหยุดสุดสัปดาห์ การบัญชีเวลาหย่อนโดยทรัพยากรมนุษย์และผลประโยชน์พนักงานสามารถนำไปสู่การหักเวลาไม่เพียงพอจากเวลาที่พนักงานจ่ายไปหรือมองการหักเวลาที่เหมาะสมโดยไม่ต้องจ่าย
