บริษัท มักสร้างความสับสนให้กับรูปแบบการเป็นผู้นำด้วยวัฒนธรรมองค์กร ในขณะที่วัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท มักจะได้รับอิทธิพลจากความเป็นผู้นำของ บริษัท (ยิ่งเล็กกว่า บริษัท ก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะเป็นเรื่องจริงมากขึ้น) ตามวัฒนธรรมคือสิ่งต่าง ๆ ค่านิยมขนบธรรมเนียมประเพณีและความหมายที่ บริษัท ปฏิบัติรวมกับกระบวนการและระบบต่าง ๆ ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กร ภายในกรอบนั้นสไตล์การเป็นผู้นำของแต่ละบุคคลมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของบุคคลและแผนก
พฤติกรรมส่วนรวมและค่านิยมที่ใช้ร่วมกัน
องค์ประกอบที่เป็นรูปธรรมของวัฒนธรรมองค์กรอาจรวมถึงกิจวัตรเรื่องราวและสัญลักษณ์ของ บริษัท หันหน้าไปทางโครงสร้างองค์กรภายนอกและโครงสร้างอำนาจที่ซ่อนอยู่ วัฒนธรรมสามารถรวมสิ่งที่กล่าวไว้ภายนอก แต่ยังหมายถึงสิ่งที่ บริษัท หมายถึงอย่างแท้จริงเมื่อมันกล่าว
แม้ว่ามันจะเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับ บริษัท ที่จะแบ่งปันวิสัยทัศน์และพันธกิจของพวกเขากับพนักงาน แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะทำงานอย่างเท่าเทียมกันในการอธิบายสิ่งที่พวกเขาหมายถึง วัฒนธรรมองค์กรบางอย่างสามารถมองออกไปข้างนอกและเปิดกว้างแบ่งปันมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาวางแผนที่จะบรรลุเป้าหมายของพวกเขา คนอื่นมีความลับมากขึ้นและทำงานบนพื้นฐานที่จำเป็นต้องรู้
วัฒนธรรมที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ
วัฒนธรรมองค์กรนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละ บริษัท บริษัท สองแห่งในอุตสาหกรรมเดียวกันอาจมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมาก
ทั้ง IBM และ Sun Microsystems ผลิตคอมพิวเตอร์และซอฟต์แวร์ หนึ่งในนั้นรู้จักกันในชื่อ Big Blue พร้อมด้วยภาพเสื้อเชิ้ตและเน็คไทสีขาว อื่น ๆ ที่เป็นแคลิฟอร์เนียสบาย ๆ หนึ่งในองค์กรที่ได้รับการปรับเปลี่ยนในอดีตและระดับที่สูงขึ้นจะได้งานทำในขณะที่โซลูชันที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของผู้ประกอบการและอื่น ๆ ทำให้ลูกค้าประหลาดใจ ทั้งสองประสบความสำเร็จอย่างสูงเพราะแต่ละ บริษัท และพนักงานมีการแบ่งปันพลังงานของค่าที่เกี่ยวข้องและพฤติกรรมทางธุรกิจทั่วไป
วัฒนธรรมองค์กรในฐานะที่เป็นอุปสรรค
บริษัท ที่บอกว่าให้ความสำคัญกับคนของพวกเขาจากนั้นปล่อยให้พวกเขาและให้พวกเขาและทรัพย์สินของพวกเขาพาออกจากสถานที่โดยยามไม่ได้เกือบไวต่อความรู้สึกของพนักงานตามที่มันจะมีคนเชื่อว่า
การกำหนดวัฒนธรรมของ บริษัท ใหม่และการระบุวิธีให้เข้ากับวัฒนธรรมนั้นเป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดสำหรับผู้บริหารในการทำ บางครั้งนั่นเป็นเพราะ บริษัท ระบุต่อสาธารณชนว่าเป็น บริษัท ประเภทหนึ่ง แต่ดำเนินการภายในด้วยวิธีที่เชื่อคำของมัน
ผู้จัดการคนใหม่อาจได้รับการบอกกล่าวว่า บริษัท ขอรับรองแนวทางของทีมในการปรับปรุงกระบวนการ อย่างไรก็ตามเขาพบว่าข้อเสนอแนะใด ๆ นั้นถูกเพิกเฉยหรือถูกวางลงอย่างรวดเร็ว หรือ บริษัท อาจบอกว่ามันส่งเสริมจากภายใน แต่เมื่อใดก็ตามที่ตำแหน่งอาวุโสเปิดขึ้นงานจะไปรับสมัครภายนอก
สอดคล้องกับรูปแบบความเป็นผู้นำพร้อมวัฒนธรรมองค์กร
ความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งจะต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรด้วยกลยุทธ์ขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากกลยุทธ์นั้นมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญจากวิธีการทำสิ่งต่างๆ บริษัท ที่ไม่ยอมรับความเสี่ยงซึ่งกำหนดเป้าหมายให้เป็นนวัตกรรมและความคล่องแคล่วต้องได้รับการสอนให้รู้จักกับวัฒนธรรมการเป็นผู้ประกอบการ
ผู้ประกอบการใน บริษัท ที่ควบคุมและสั่งการ
รูปแบบความเป็นผู้นำหลักในสังคมของเราคือสิ่งที่เรียกว่า "คำสั่งและการควบคุม" เป็นที่ยอมรับเพราะมีประสิทธิภาพ เมื่อพนักงานเรียนรู้ทักษะพวกเขามักทำซ้ำและเมื่อเวลาผ่านไปก็สามารถต้านทานการเปลี่ยนแปลงได้ ลักษณะนี้แพร่หลายใน บริษัท ขนาดใหญ่
สไตล์ที่ตรงข้าม "ความเป็นผู้นำโดยความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน" เป็นแรงจูงใจให้ผู้คนประสบความสำเร็จในการท้าทายและเปลี่ยนแปลง นี่คือสภาพแวดล้อมที่ปลูกฝังในสภาพแวดล้อมที่เริ่มต้นและผู้ประกอบการอย่างแม่นยำ
แม้ว่ามันจะเป็นไปได้ที่จะเป็นผู้ประกอบการผู้นำระดับกลางในสภาพแวดล้อมที่ได้รับการฟื้นฟู แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย เพื่อความอยู่รอดผู้นำต้องใช้สไตล์คู่: จัดการเป็นผู้จัดการสายทักษะและจัดการลงในฐานะผู้ท้าชิงที่สร้างแรงบันดาลใจส่งเสริมการเสี่ยงและการได้รับทักษะใหม่
นำโดยแรงจูงใจ
ผู้นำที่ดีใช้สไตล์ผู้นำมากกว่าหนึ่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละบุคคล การประเมินพนักงานจำเป็นต้องระบุสไตล์ที่จูงใจผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน พนักงานหนึ่งคนอาจมีแรงจูงใจในตัวเองและเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์และต้องการการดูแลน้อยที่สุด เขาได้รับแรงบันดาลใจจากโอกาสที่จะสร้างสรรค์และมีประสิทธิผลสูง พนักงานอีกคนปรารถนาที่จะหาทางแก้ปัญหาและทำการตัดสินใจมีแรงจูงใจจากทีมและเจริญเติบโตในการอภิปรายประชาธิปไตยการเปลี่ยนแปลงและความรับผิดชอบ
คนอื่น ๆ อาจได้รับแรงบันดาลใจจากเป้าหมายและโอกาสโดยการให้รางวัลและการแจ้งวัสดุหรือการยอมรับและสถานะทางสังคมการจัดการพนักงานเหล่านี้ต้องใช้ทักษะในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มี“ น้ำผึ้ง” ที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างเพียงพอเพื่อให้พวกเขามีความคึกคักไปสู่เป้าหมายขององค์กร
