เนื่องจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่มีการศึกษาหลายอย่างมากมายมีการตั้งสมมติฐานและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจของมนุษย์ สิ่งแรกที่จะนำไปใช้กับพนักงานคือลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ยังคงมีอยู่ในตำราการจัดการของวันนี้ หลังจากนั้นทฤษฎีได้กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานโดยตรงโดยเน้นถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อทำความเข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชา กองกำลังสร้างแรงบันดาลใจเช่นเงินสิ่งแวดล้อมคุณค่าทางวัฒนธรรมอำนาจและผลตอบแทนเป็นจุดสำคัญของทฤษฎีล่าสุด
ลำดับขั้นของความต้องการ
ในช่วงปลายทศวรรษ 1930 Abraham Maslow ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัย Brandeis เริ่มสัมภาษณ์วิชาของเขาบนพื้นฐานของความต้องการของพวกเขา ใน 1,943 เขาเผยแพร่ลำดับชั้นของความต้องการ. ผลงานของเขาแสดงให้เห็นในรูปแบบปิรามิดความต้องการของมนุษย์ทั้งห้าประเภทตั้งแต่ด้านสรีรวิทยาไปจนถึงการทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นอาหารพื้นฐานน้ำและที่พักอาศัย เมื่อความต้องการพื้นฐานเหล่านี้ได้รับการตอบสนองบุคคลปรารถนาที่จะเติมเต็มความต้องการอื่น ๆ ตามลำดับชั้น: ความปลอดภัยความรักและความสัมพันธ์ความภาคภูมิใจในตนเองจนในที่สุดก็เกิดความเป็นตัวของตัวเอง ทฤษฎีของเขายังกล่าวอีกว่าเมื่อได้รับความต้องการในแต่ละระดับมูลค่าของมันจะลดลงเพราะบุคคลนั้นมุ่งมั่นที่จะก้าวไปสู่ระดับต่อไป ทฤษฎีของ Maslow เป็นสิ่งแรกที่ถูกนำไปใช้กับธุรกิจเนื่องจากเควสของพนักงานสำหรับการทำให้เป็นจริงด้วยตนเองถูกนำมาใช้ในการบริหารจัดการในปัจจุบันเพื่อกระตุ้นพวกเขา
ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัย
ทฤษฎีของ Frederick Herzberg กล่าวถึงเงื่อนไขพื้นฐานที่มนุษย์ต้องการในที่ทำงานและวางกับสิ่งที่พวกเขาต้องปฏิบัติ สุขอนามัยตามที่นักจิตวิทยากล่าวถึงหมายถึงปัจจัยใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งในชีวิตประจำวันเช่นความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเงินเดือนเงื่อนไขการทำงานและนโยบาย เขากล่าวว่าหากไม่พบปัจจัยด้านสุขอนามัยมันจะนำไปสู่ความไม่พอใจในงานไม่ใช่แรงจูงใจที่แท้จริง ตัวอย่างเช่นหากพนักงานไม่พอใจกับนโยบายของ บริษัท เธอจะไม่สะดวกในที่ทำงานซึ่งอาจลดประสิทธิภาพการทำงานลงได้ การเพิ่มผลิตภาพของพนักงานเป็นผลมาจากการยอมรับความรับผิดชอบความรับผิดชอบและการเติบโต หากองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ปรากฏชัดเจนในฟังก์ชันงานพนักงานจะไม่พยายามประสบความสำเร็จ
เรียนรู้ทฤษฎีความต้องการ
ทฤษฎีความต้องการเรียนรู้เป็นหนึ่งในทฤษฎีแรงบันดาลใจไม่กี่คนที่คำนึงถึงวัฒนธรรมของคนงาน ในปีพ. ศ. 2504 David McClelland นักทฤษฎีจิตวิทยาได้ร่างทฤษฎีที่ระบุว่าค่านิยมหนึ่งในสามของความต้องการพื้นฐาน - อำนาจการติดต่อและความสำเร็จ - เนื่องจากอิทธิพลทางวัฒนธรรม คนงานคนหนึ่งอาจมีความต้องการที่จะควบคุมสภาพแวดล้อมของตัวเองดังนั้นจึงต้องการที่จะได้รับอำนาจเหนือมัน อาจเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ในการสร้างความสัมพันธ์กับสมาชิกในทีมโครงการอื่น ๆ และความต้องการการมีส่วนร่วมของเธอเป็นสิ่งที่ช่วยขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานของเธอ หรือความทะเยอทะยานที่จะได้รับการยอมรับหรือรับรองสำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับโครงการสามารถกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นประสบความสำเร็จ ภายใต้ทฤษฏีนี้ผู้จัดการจะต้องประเมินว่าแรงจูงใจสามข้อใดที่ควบคุมบุคคลที่เขาจัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงาน
ทฤษฎีความคาดหวัง
Victor Vroom ศาสตราจารย์ด้านธุรกิจที่ Yale School of Management ได้พัฒนาทฤษฎีความคาดหวังในปี 1964 ซึ่งต่อมาได้รับการแก้ไขโดย Lyman Porter และทฤษฎี Edward Lawler ในปี 1968 ทฤษฎี Vroom ระบุว่าแรงจูงใจของพนักงานเป็นผลมาจากปัจจัยสามประการ: (ความปรารถนาของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย) ความคาดหวัง (ความมั่นใจของพนักงานในการทำงานให้สำเร็จ) และความมีเครื่องมือ (ความเชื่อของพนักงานว่าจะมีรางวัลเมื่อเสร็จสิ้น) ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่าการขาดความมั่นใจความปรารถนาหรือรางวัลอาจนำไปสู่การลดลงของผลผลิต ทฤษฎีพอร์เตอร์และลอว์เลอร์นำทฤษฎีนี้ไปใช้อีกขั้นหนึ่งโดยการจัดประเภทของรางวัลสองประเภท: ภายในและภายนอก ผลตอบแทนที่แท้จริงคือความพึงพอใจภายในหรือความรู้สึกของความสำเร็จที่พนักงานรู้สึกเมื่อทำโครงการในขณะที่ผลตอบแทนภายนอกเป็นรูปแบบภายนอกเช่นค่าตอบแทนรางวัลหรือโปรโมชั่นหนึ่งที่ได้รับสำหรับงานที่ทำได้ดีซึ่งทั้งสองอย่างนี้ ผลผลิต
