การวัดประสิทธิภาพเป็นประจำสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขวัญกำลังใจและมอบ "เวลาหน้า" ที่สำคัญกับผู้จัดการที่พนักงานต้องการและต้องการความพึงพอใจในงานไม่มีคำติชมที่ทำให้นักแสดงที่น่าสงสารเข้าใจผิดว่าพวกเขาทำงานได้ดี ผู้จัดการลังเลที่จะให้การประเมินที่ซื่อสัตย์ไม่เพียง แต่ก่อความเสียหายให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังอาจจัดตั้ง บริษัท สำหรับการดำเนินคดีหากพนักงานถูกปล่อยให้ไปทำงานที่ไม่ดี การเลือกวิธีการรายงานประสิทธิภาพที่เหมาะสมสามารถเพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ของผู้คนเวลาและเงิน
รายงานประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์พบว่าพนักงานหลายคนให้ความสำคัญกับเวลาที่มีผู้จัดการตรวจสอบการปฏิบัติงานของพวกเขาให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ตามเนื้อผ้าพนักงานนั่งลงกับเจ้านายของเขาในขณะที่เธอไปให้คะแนนของเขาในประเภทการปฏิบัติงานเช่นความรู้งานระดับทักษะความสามารถในการทำงานกับผู้อื่นและการเข้าร่วม บทสนทนาแบบตัวต่อตัวนี้จะเป็นการตั้งค่าส่วนตัวสำหรับการสนทนาคำถามและคำตอบและการตั้งค่าเป้าหมายในอนาคต ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาพนักงานได้รับโอกาสให้คะแนนตัวเองโดยใช้หลักเกณฑ์เดียวกัน เป็นผลให้ทั้งสองฝ่ายแบ่งปันข้อสังเกตของพวกเขาในการประชุมทบทวน
ด้วยวิวัฒนาการของการจัดการคุณภาพและทีมงานรายงานประสิทธิภาพประเภทนี้ได้กลายเป็นความรับผิดชอบร่วมกันพร้อมโอกาสที่จะได้รับฉันทามติเกี่ยวกับผลลัพธ์สุดท้าย ไม่ว่าคะแนนจะเป็นเปอร์เซ็นต์จำนวนหรือความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรการทำแบบฝึกหัดให้เสร็จตามกำหนดเวลานั้นมีความหมายมากต่อพนักงานและช่วยสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดี
การจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO)
ในรายงานประสิทธิภาพ MBO วัตถุประสงค์ที่กำหนดร่วมกันสำหรับผู้จัดการกลายเป็นเกณฑ์สำหรับการประเมินผล แตกต่างจากพนักงานรายชั่วโมงที่โดยปกติแล้วจะทำงานภายในโครงสร้างหรือกระบวนการที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนผู้จัดการจะได้รับมอบหมายให้ทำโครงการหรือพื้นที่รับผิดชอบเช่นการบัญชีหรือการบริการลูกค้าซึ่งกำหนดผลลัพธ์ไว้อย่างชัดเจน เนื่องจาก "งาน" ที่ได้ทำไปนั้นเป็นส่วนหนึ่งของผู้จัดการถึงจะมีพื้นที่มากขึ้นสำหรับการตีความวัตถุประสงค์ของตนเองและประสิทธิภาพของผลลัพธ์
ความสำเร็จของวิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการกำหนดวัตถุประสงค์อย่างชัดเจนระดับความสะดวกสบายของผู้จัดการด้วยการวัดความคลุมเครือและการสื่อสารอย่างต่อเนื่องระหว่างผู้จัดการและหัวหน้างานของเธอก่อนที่จะรายงานผลการปฏิบัติงานจริง นอกเหนือจากวัตถุประสงค์ของตนเองแล้วสิ่งต่างๆเช่นการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพการทำความเข้าใจกระบวนการการใส่ใจในรายละเอียดและความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมทำงานร่วมกันสามารถประเมินได้ผ่านกระบวนการนี้
ข้อเสนอแนะ 360 องศา
ในขณะที่รายงานแบบดั้งเดิมและ MBO นั้นให้มุมมองเกี่ยวกับประสิทธิภาพสองขั้นตอนกระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศาจะทำการป้อนข้อมูลจากผู้จัดการเพื่อนร่วมงานรายงานโดยตรงของหัวเรื่องสมาชิกในทีมและลูกค้า เนื่องจากประสิทธิภาพของพวกเขาขึ้นอยู่กับการไม่เปิดเผยชื่อของผู้ตรวจสอบรายงานประสิทธิภาพประเภทนี้มีค่าใช้จ่ายมากขึ้นใช้เวลานานและทำได้ดีที่สุดโดย บริษัท ภายนอก (สามารถทำได้ทางออนไลน์)
เมื่อผู้ตรวจสอบรู้สึกสะดวกสบายและได้รับการปกป้องความคิดเห็นซื่อสัตย์ของพวกเขาสามารถประเมินค่าได้เมื่อตรวจสอบโดยการตอบสนองที่คล้ายกันจากสมาชิกคนอื่น ๆ ของทีมรีวิว ความคิดเห็นโดยรวมมีวัตถุประสงค์มากขึ้นและมีแนวโน้มที่จะได้รับการยอมรับและปฏิบัติตาม บ่อยครั้งที่ระดับของพนักงานสูงขึ้นโอกาสที่เธอจะได้รับผลตอบรับเชิงสร้างสรรค์น้อยลง เมื่อข้อความกลับมาดังและชัดเจนไม่เพียง แต่เป็นผู้จัดการโดยตรง แต่ยังรวมถึงลูกค้าและพนักงานก็สามารถรับน้ำหนักได้จำนวนมากและยากที่จะมองข้าม ผู้จัดการอาวุโสสมาชิกคณะกรรมการบริหารดาวรุ่งและองค์กรเองสามารถใช้ข้อเสนอแนะประเภทนี้สำหรับการวางแผนการรับพนักงานและการสืบทอดตำแหน่ง
