ความท้าทายที่ต้องเผชิญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการลดพนักงาน

Chris Isidore ผู้สื่อข่าวของ CNNMoney รายงานว่าในช่วงฤดูร้อนปี 2010 มีคนงานชาวอเมริกันเกือบ 8 ล้านคนที่เสียงานไปตั้งแต่เริ่มต้นภาวะเศรษฐกิจถดถอยในปี 2550 ไม่ต้องสงสัยเลยว่าธุรกิจกำลังรู้สึกถึงผลกระทบจากการลดขนาดและแผนกทรัพยากรมนุษย์ กับพนักงานที่ลดลง ไม่ว่าจะเป็นการแบ่งแยกโดยสมัครใจการจ้างงานเพื่อการหยุดงานหรือการปลดพนักงานจำนวนมากเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับแต่ละวิธีที่นำเสนอความท้าทายสำหรับการดำเนินงานต่อเนื่องของ บริษัท

การนำ Cutback ไปใช้

ปัญหาแรกในการตัดสินใจคือประเภทของการตัดกลับที่จะดำเนินการ หากจำเป็นต้องตัดในทันทีอาจเป็นไปได้ว่า บริษัท จะหันไปใช้การปลดพนักงานและการเกษียณอายุก่อนกำหนด หากต้องการลดลงเมื่อเวลาผ่านไปการหยุดเช่าอาจเป็นทางเลือกอื่น

แต่ละสถานการณ์นำเสนอความท้าทายสำหรับการใช้งาน บริษัท ต้องตัดสินใจว่าจะประกาศและใช้ตัวเลือกแต่ละวิธีอย่างไรหลีกเลี่ยงผลกระทบหรือการรับรู้เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ ทรัพยากรมนุษย์จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามนโยบายหรือข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม หากพนักงานเป็นสหภาพ บริษัท จะต้องพบกับสหภาพและหารือเกี่ยวกับผลกระทบของการดำเนินการ - แม้ว่าจะไม่จำเป็นต้องตัดสินใจเอง ในระหว่างการดำเนินการทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำงานเพื่อควบคุมข่าวลือและให้ข้อมูลกับพนักงานให้มากที่สุด บริการจัดหางานโปรแกรมช่วยเหลือพนักงานและให้คำปรึกษาทางการเงินเป็นบริการทั้งหมดที่ทรัพยากรมนุษย์ควรพิจารณาเสนอให้กับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ

ขวัญกำลังใจของพนักงาน

หลังจากการลดขนาดกลุ่มขวัญกำลังใจของพนักงานจะได้รับผลกระทบอย่างแน่นอน นายจ้างควรพยายามเปิดกว้างที่สุดเท่าที่จะทำได้ในระหว่างกระบวนการ ข้อมูลไม่ควรสร้างความประหลาดใจให้กับพนักงาน หาก บริษัท มั่นใจว่าพนักงานทุกคนทุกอย่างเรียบร้อยดีก่อนที่จะประกาศเลิกจ้างที่ไม่คาดคิดมันจะเป็นการยากที่จะได้รับความไว้วางใจจากคนงานที่ยังคงอยู่ ในทำนองเดียวกันหาก บริษัท ให้ความสำคัญกับการตอบสนองความต้องการของพนักงานและทำตามขั้นตอนที่กระตุ้นและกระตุ้นพนักงานการบังคับให้เลิกจ้างอาจเป็นอันตรายมากกว่าเพราะเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับความคาดหวังของพนักงานขององค์กร ฝ่ายบริหารและทรัพยากรมนุษย์ควรพบปะกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้พวกเขาได้รับข้อมูลตอบคำถามและตอบข้อกังวล

การสูญเสียความรู้และทักษะ

การลดขนาดของแรงงานมีแนวโน้มที่จะส่งผลให้สูญเสียความรู้ที่สำคัญและทักษะที่สำคัญ ในกรณีของโครงการแยกโดยสมัครใจหรือความคิดริเริ่มเกษียณอายุก่อนกำหนดปัญหาจะเกิดขึ้นเนื่องจาก บริษัท มีการควบคุมน้อยกว่าผู้ที่ออกจากแรงงาน สิ่งนี้สามารถสร้างการสูญเสียทักษะที่ไม่สม่ำเสมอทั่วทั้งองค์กร เนื่องจากการสร้างแรงจูงใจในการเกษียณอายุก่อนกำหนดนั้นใช้กับคนงานที่มีอายุมากกว่าซึ่งมีการครอบครองกับ บริษัท มากขึ้นการสูญเสียความรู้เชิงสถาบันจึงเป็นเรื่องที่น่ากังวล ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องจัดโครงสร้างการลดขนาดที่เป็นไปได้เพื่อให้เวลาในการถ่ายโอนทักษะที่สำคัญ กระบวนการทางธุรกิจอาจจำเป็นต้องมีการจัดระเบียบใหม่และปรับโครงสร้างและพนักงานอาจจำเป็นต้องจัดสรรใหม่ไปยังพื้นที่ที่ได้รับผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญจากพนักงานขาออก

เนื่องจากการหมุนเวียนเพิ่มขึ้นหลังจากการเลิกจ้างทรัพยากรมนุษย์จะต้องเชื่อมต่อกับพนักงานคนสำคัญเพื่อร่างความสำคัญของพวกเขาต่อองค์กรและให้ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการที่ บริษัท วางแผนกู้คืน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีรายละเอียดโอกาสในการทำงานในอนาคตที่สามารถรับรู้ได้โดยที่เหลืออยู่กับธุรกิจ

ค่าตอบแทนแรงงาน

แนวโน้มค่าตอบแทนแรงงานเปิดเผยว่าการเรียกร้องเพิ่มขึ้นทันทีหลังจาก บริษัท ลดขนาด อาจเกิดจากหลายสาเหตุ พนักงานที่มีความเสี่ยงต่อการเลิกจ้างอาจลังเลที่จะยื่นเรื่อง แต่เมื่อถูกไล่ออกแล้วไม่มีอะไรจะเสียอีก พนักงานที่เหลืออยู่นั้นทำงานหนักขึ้นเรื่อย ๆ เพราะมีพนักงานน้อยกว่าที่จะทำงานให้เสร็จ อย่างไรก็ตามการชดเชยแรงงานอาจถูกมองว่าเป็นรูปแบบของการทดแทนรายได้สำหรับพนักงานที่ถูกปล่อยออกไปและทรัพยากรมนุษย์จะต้องตรวจสอบการเรียกร้องแต่ละครั้งอย่างรอบคอบเพื่อระบุข้อเรียกร้องที่อาจเป็นการฉ้อโกง แม้ว่าการเรียกร้องจากความเครียดจากความกลัวการเลิกจ้างตามธรรมเนียมจะถูกปฏิเสธโดยศาล แต่การเรียกร้องความเครียดจากการเลิกจ้างที่แท้จริงนั้นได้รับการยอมรับในรัฐแคลิฟอร์เนีย เอกสารที่ชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับกระบวนการปลดพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ มันอาจจะคุ้มค่าที่จะให้พนักงานสัมภาษณ์จบการทำงานเนื่องจากเอกสารนี้สามารถใช้ในภายหลังเพื่อหักล้างการเรียกร้องการฉ้อโกง การเรียกร้องค่าชดเชยแรงงานได้ลดลงเมื่อนายจ้างปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอยุติธรรมและมีเมตตา

การฟื้นตัวทางเศรษฐกิจ

ในขณะที่ทรัพยากรมนุษย์ต้องระบุแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดการกับการลดพนักงานความท้าทายไม่ได้จบลงเมื่อการลดขนาดเสร็จสมบูรณ์ ทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำให้ บริษัท สามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพเมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัว แนวทางที่องค์กรนำมาใช้ในกระบวนการลดขนาดอาจมีผลกระทบอย่างต่อเนื่องต่อชื่อเสียงของ บริษัท กับลูกค้าและการรับสมัครในอนาคต การไม่สามารถสรรหาบุคลากรที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวดในภายหลังอาจหมายถึงการไม่สามารถฟื้นตัวได้ดังนั้นทรัพยากรมนุษย์จะต้องให้ข้อมูลอย่างเปิดเผยและทันทีเพื่อจัดการการรับรู้และข่าวลือทั้งภายในและภายนอกเกี่ยวกับความยุติธรรมของการลดลงและความต้องการลดขนาดเพิ่มเติม อนาคต.