การประเมินผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานโดยการวัดและวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน กระบวนการนี้ควรส่งผลให้เกิดความคิดเห็นที่เป็นกลางและเชื่อถือได้ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการพัฒนาและจูงใจพนักงาน
ความสำคัญ
“ ความน่าเชื่อถือและความถูกต้องในการประเมินผลยังคงเป็นปัญหาสำคัญในระบบการประเมินส่วนใหญ่และระบบการประเมินแบบใหม่ (และน่าจะดีขึ้น) มักจะพบกับการต่อต้านอย่างมาก "ตามบทความของ Susan Taylor" กระบวนการประเมินประสิทธิภาพ วิทยาศาสตร์การจัดการรายไตรมาส
เพื่อให้มีความน่าเชื่อถือระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างต่อเนื่องและเป็นกลาง กิจกรรมที่แน่นอนและผลลัพธ์ที่เหมือนกันที่ดำเนินการโดยพนักงานคนใดควรถูกวัดและให้คุณค่าเหมือนกันทุกประการ หากไม่มีความน่าเชื่อถือนี้พนักงานจะสูญเสียความเชื่อมั่นในกระบวนการประเมินผลและอาจส่งผลให้เกิดฟันเฟืองของพนักงาน
หากพนักงานไม่ได้ซื้อในระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานระบบไม่สามารถบรรลุวัตถุประสงค์หลักของการปรับปรุงประสิทธิภาพและสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน เนื่องจาก บริษัท ส่วนใหญ่ผูกรางวัลกับการให้คะแนนการประเมินกระบวนการประเมินที่ไม่น่าเชื่อถือจะทำให้พนักงานลำบากใจ
ข้อเท็จจริง
ผู้ประเมินความลำเอียงพิจารณาถึงความไม่น่าเชื่อถือส่วนใหญ่ในกระบวนการประเมินประสิทธิภาพ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานทุกระบบประกอบด้วยขอบเขตอคติผู้ประเมินเนื่องจากการตัดสินของมนุษย์เป็นส่วนที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของกระบวนการประเมินผลใด ๆ
ประเภท
ประเภทที่พบมากที่สุดและเรียบง่ายของอคติผู้ประเมินรวมถึงการผ่อนปรนความรุนแรงแนวโน้มกลางและความคล้ายคลึงกัน อคติความผ่อนปรนลดความน่าเชื่อถือเนื่องจากแนวโน้มของผู้ประเมินในการให้คะแนนพนักงานทุกคนที่สูงกว่าที่ควรจะได้รับการจัดอันดับ ความรุนแรงอคตินั้นส่งผลต่อความน่าเชื่อถือโดยการจัดอันดับความพยายามของพนักงานทั้งหมดต่ำกว่าประสิทธิภาพที่แท้จริงของพวกเขา
แนวโน้มที่เป็นศูนย์กลางส่งผลให้มีอคติการจัดอันดับที่ทำให้พนักงานทุกคนอยู่ในระดับกลาง อคติทั้งสามนี้อาจเป็นผลมาจากบุคลิกภาพหรืออารมณ์ของผู้ประเมินและอาจก่อให้เกิดปัญหาที่สำคัญ
การใช้เพียงส่วนหนึ่งของระดับประสิทธิภาพจะเพิ่มโอกาสในการไม่สามารถไว้ใจได้เพราะผู้ประเมินที่มีแนวโน้มรุนแรงและผู้ประเมินที่มีความผ่อนปรนอาจส่งผลให้ผลการปฏิบัติงานที่เท่าเทียมกันสองรายการต่างกันอย่างสิ้นเชิง แนวคิดของอคติที่คล้ายคลึงกันสะท้อนถึงข้อบกพร่องของการเล่นพรรคเล่นพวก
สาเหตุ
สาเหตุอื่น ๆ ที่มีความแพร่หลายน้อยกว่าและมีความซับซ้อนมากขึ้นของความไม่น่าเชื่อถือในการประเมิน ได้แก่ ข้อผิดพลาดของข้อผิดพลาดข้อผิดพลาดของรัศมีและความใหม่ ข้อผิดพลาดความคมชัดเกิดขึ้นเมื่อผู้ประเมินเปรียบเทียบพนักงานกับพนักงานคนอื่นแทนที่จะเปรียบเทียบกับมาตรฐานวัตถุประสงค์ รัศมีมีผลต่อความน่าเชื่อถือเนื่องจากมุมมองโดยรวมของพนักงานมีผลต่อการจัดเรตของประสิทธิภาพทุกมิติแทนที่จะมองแต่ละส่วนแยกจากกันและเป็นกลาง
ข้อผิดพลาดความใหม่ทำให้เกิดความไม่น่าเชื่อถืออย่างรุนแรงในการประเมินผล แต่ปัญหานี้อยู่ในความคิดของพนักงานมากกว่าความเอนเอียง พนักงานที่รู้ว่าเมื่อการประเมินเกิดขึ้นจะทำให้แน่ใจว่าพวกเขาทำงานได้ดีที่สุดในช่วงเวลาที่เลือกเท่านั้นทำให้เกิดข้อผิดพลาดใหม่
การพิจารณา
แม้ว่าการยกเลิกการตัดสินใจของมนุษย์ในกระบวนการประเมินอาจเป็นไปไม่ได้ แต่เทคนิคต่อไปนี้จะลดโอกาสที่จะเกิดอคติ จัดโครงสร้างระบบการประเมินและฝึกอบรมพนักงานอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับกระบวนการจัดอันดับวัตถุประสงค์ ความน่าเชื่อถือจะดีขึ้นหากระบบการประเมินมีแนวทางเฉพาะคำจำกัดความที่ชัดเจนและมาตราส่วนการให้คะแนนที่มีประสิทธิภาพ ความไม่น่าเชื่อถืออาจเกิดจากผู้ประเมินที่มีการฝึกอบรมประสบการณ์และแนวคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการประเมินพนักงานอย่างเหมาะสม การให้การฝึกอบรมที่จำเป็นสามารถช่วยลดความแปรปรวนระหว่างความคิดของผู้ประเมิน
