พระราชบัญญัติการลาพักรักษาตัวในครอบครัวและการแพทย์ (FMLA) ในปี 2536 ทำให้พนักงานไม่ได้รับค่าจ้างต้องหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลทางการแพทย์ที่ยอมรับได้ กฎหมายป้องกันไม่ให้พนักงานต้องเลือกระหว่างงานและการดูแลสมาชิกในครอบครัว
ข้อกำหนดของนายจ้าง
นายจ้างภาคเอกชนที่มีพนักงานมากกว่า 50 คนต้องปฏิบัติตาม FMLA พวกเขาจะต้องจัดให้มีการลาที่ไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 12 สัปดาห์ในช่วงระยะเวลา 12 เดือนใด ๆ เพื่อเหตุผลที่ยอมรับได้ นายจ้างต้องรักษาความคุ้มครองประกันสุขภาพของกลุ่มพนักงานราวกับว่าพวกเขายังทำงานอยู่ ในตอนท้ายของการลานายจ้างจะต้องคืนลูกจ้างให้เป็นงานที่คล้ายกันกับสิ่งที่เขามีมาก่อนด้วยค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เหมือนกัน
เหตุผลในการลา
พนักงานอาจลาหากป่วยหรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากสภาพทางการแพทย์ นอกจากนี้เธอยังอาจลาเพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่มีปัญหาสุขภาพอย่างรุนแรง การเกิดของเด็กทำให้พนักงานมีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับการลาภายในปีแรกหลังจากที่เด็กเกิดและมีผลบังคับใช้เช่นเดียวกับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรือตำแหน่งสำหรับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรือเลี้ยงดูเด็กในปีแรก
ออกเป็นระยะ ๆ
คุณต้องลาทั้งหมดในครั้งเดียวเพื่อการคลอดบุตรหรือการจัดวางบุตรเว้นแต่ว่าเด็กเกิดมาพร้อมกับสุขภาพที่รุนแรงหรือผู้ปกครองมีภาวะสุขภาพที่ร้ายแรงที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์หรือการคลอดบุตร คุณอาจลาพักต่อเนื่องสำหรับเงื่อนไขทางการแพทย์อื่น ๆ รวมถึงบางวัน ในกรณีนี้นายจ้างของคุณอาจโอนคุณไปยังงานอื่นที่มีความรับผิดชอบคล้ายกันและจ่ายให้เหมาะสมกับตารางเวลาของคุณและความต้องการพนักงานของนายจ้าง
ปัญหาเกี่ยวกับการลาเวชปฏิบัติครอบครัว
การลาพักรักษาตัวในครอบครัวนั้นมีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับนายจ้าง จากการศึกษาของมูลนิธินโยบายการจ้างงานกลุ่มวิจัยในวอชิงตันดีซีพบว่าต้นทุนของ FMLA สูงกว่า 21 พันล้านเหรียญสหรัฐในปี 2547 ส่วนใหญ่มาจากการสูญเสียผลิตภาพและต้นทุนแรงงานทดแทนรวมถึงผลประโยชน์อย่างต่อเนื่อง การศึกษาเดียวกันประมาณการว่าร้อยละ 15 ของคนงานทั้งหมดใช้ประโยชน์จากบทบัญญัติของ FMLA ในครึ่งกรณีพนักงานแจ้งให้ทราบล่วงหน้าน้อยกว่าหนึ่งวันว่าพวกเขาตั้งใจจะลาที่ FMLA อนุญาต ค่าใช้จ่าย FMLA ส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นจากนายจ้างนั้นเกิดจากการขาดงานระยะสั้นเหล่านี้
