วิกเตอร์เอช. รูมศาสตราจารย์กิตติคุณฝ่ายการจัดการของมหาวิทยาลัยเยลได้พัฒนาทฤษฎีในปีพ. ศ. 2507 เกี่ยวกับการจัดการและไดรเวอร์ที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของพนักงานเนื่องจากเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ ทฤษฎีความคาดหวังที่เรียกว่างานของเขามุ่งเน้นไปที่การอธิบายตัวเลือกบุคคลที่ทำในงานเกี่ยวกับความสามารถในการเป็นผู้นำและประสิทธิผลของการตัดสินใจของพวกเขา Vroom มีผลงานตีพิมพ์หลายเรื่องเกี่ยวกับการจัดการและพฤติกรรมองค์กรที่ได้รับการพิจารณาอย่างกว้างขวางว่าเป็นนวัตกรรมใหม่ในสาขานี้
เกี่ยวกับทฤษฎี
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom เกี่ยวกับกระบวนการของบุคคลที่เลือกวิธีหนึ่งในการประพฤติมากกว่าอีกวิธีหนึ่ง มันบอกว่าถ้าผู้คนคิดว่าการทุ่มเทความพยายามจะนำไปสู่การมีประสิทธิภาพที่ดีและการทำงานที่ดีจะนำรางวัลที่พึงประสงค์ซึ่งสนองความต้องการที่สำคัญอย่างน้อยหนึ่งอย่างพวกเขาจะได้รับแรงจูงใจในการพยายาม
Vroom อธิบายทฤษฎีของเขาโดยใช้ตัวแปรสามตัว ได้แก่ วาเลนซ์ความคาดหวังและเครื่องมือ โดยทั่วไปแล้ว Valence หมายถึงรางวัลสำหรับการทำงานที่ดีและรางวัลนั้นเป็นที่พึงปรารถนาสำหรับพวกเขาอย่างไร ความคาดหวังหมายถึงความมั่นใจของพนักงานแต่ละคนในความสามารถของตนเองเมื่อมีทักษะการทำงานที่จำเป็นในการทำงานได้ดีพอที่จะได้รับรางวัล ตัวแปรเครื่องมือหมายถึงความต้องการของพนักงานที่เชื่อว่าเมื่อผู้บริหารเสนอผลตอบแทนสำหรับการทำงานที่ดีพวกเขาส่งมอบรางวัลอย่างสม่ำเสมอ
จุดแข็งของทฤษฎี
ความคาดหวังของพนักงานนั้นได้รับการส่งเสริมจากรางวัลและสิ่งจูงใจ ด้วยการตั้งเป้าหมายที่เหมาะสมสิ่งนี้อาจก่อให้เกิดกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจที่ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อผู้บริหารมีความเข้าใจหลักการทฤษฎีความคาดหวังสูงพวกเขาสามารถใช้แนวคิดเพื่อรวบรวมทีมงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ พวกเขาจะเข้าใจสิ่งที่พวกเขาต้องการนำเสนอเพื่อกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขาดีขึ้นมองหาช่องว่างใด ๆ ในทักษะที่จำเป็นต้องฝึกอบรมและมุ่งมั่นที่จะส่งมอบรางวัล
ข้อดีข้อหนึ่งของทฤษฎีความคาดหวังหากนำไปใช้ได้ดีก็คือพนักงานมีส่วนร่วมอย่างเต็มใจและมีความสุขในโครงการทำงานเพราะฝ่ายบริหารได้วางแผนการมีส่วนร่วมจากพนักงานที่ถูกกระตุ้นโดยโอกาสที่จะปฏิบัติงานและรับรางวัลที่พวกเขาเห็นว่ามีความหมาย
จุดอ่อนบางอย่าง
ทฤษฎีจะไม่ทำงานในทางปฏิบัติหากไม่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันจากผู้จัดการ ทฤษฎีสมมติว่าส่วนประกอบทั้งหมดเป็นที่รู้จักกันแล้ว ในความเป็นจริงผู้นำจะต้องพยายามค้นหาว่าพนักงานให้ความสำคัญกับผลตอบแทนอย่างไร (วาเลนซ์) พวกเขาจะต้องประเมินความสามารถของพนักงาน (ความคาดหวัง) และให้ทรัพยากรที่เหมาะสมทั้งหมดเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในการทำงาน ผู้จัดการต้องรักษาคำพูด พนักงานต้องเชื่อมั่นว่าหากพวกเขาทำงานและพยายามพวกเขาจะได้รับรางวัลตามสัญญาจริง ๆ
จุดอ่อนของทฤษฎีความคาดหวังคือเมื่อผู้บริหารเสนอแรงจูงใจและผลตอบแทนบางอย่าง แต่พนักงานไม่ให้คุณค่าหรือเชื่อมั่นในพวกเขา นี่คือการจัดการเลเวอเรจหลักที่จะต้องชี้นำพฤติกรรมของทีมของพวกเขาดังนั้นหากพวกเขาไม่เลือกรางวัลที่มีค่าการรับรู้เพียงพอพนักงานจะสูญเสียแรงจูงใจในการปฏิบัติ ตัวอย่างเช่นผู้จัดการเชื่อว่าค่าจ้างพิเศษ $ 5 ควรกระตุ้นให้พนักงาน แต่พนักงานคนนั้นอาจพบว่าการให้รางวัลเพิ่มขึ้นและมีค่าทันทีหากเป็นอย่างน้อย $ 10 เนื่องจากผู้บริหารขาดความเข้าใจพนักงานจึงไม่ได้รับแรงจูงใจ
