การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องใช้กระบวนการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ การสื่อสารเป็นองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการดังกล่าวเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน ในบทความของพวกเขา "แบบจำลองสมรรถนะสำหรับนักปฏิบัติการ OD" นักเขียน Eubanks, Marshall และ O'Driscoll อธิบายบทบาทของการพัฒนาองค์กรในกระบวนการเปลี่ยนแปลงเมื่อพวกเขากล่าวว่า "การพัฒนาองค์กรมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงตามแผนและการประยุกต์ใช้วิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมเพื่อเพิ่ม ประสิทธิผลขององค์กร”
ความต้านทาน
พนักงานพบการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่มีระดับของการต่อต้าน; ดังนั้นวางแผนสำหรับการต่อต้าน เพื่อให้บรรลุนี้ระบุและจัดการกับแหล่งที่มาของการต่อต้าน หลายวิธีในการต่อต้านและลดความต้านทานของพนักงาน ได้แก่ การศึกษาการสื่อสารการมีส่วนร่วมการสนับสนุนและการเจรจาต่อรอง
ทัศนคติและพฤติกรรม
เพื่อให้ได้รับประโยชน์ที่เป็นไปได้อย่างเต็มที่จากการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานถือเป็นข้อพิจารณา การจัดกระบวนการคุณภาพชีวิตการทำงานเพื่อนำพนักงานเข้าสู่กระบวนการตัดสินใจและให้พวกเขามีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงจะเป็นประโยชน์ ออกแบบกระบวนการสื่อสารที่ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ระบุและจัดการกับความเครียดของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเปลี่ยนแปลง
ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและการสื่อสาร
ตามแนวคิดของพฤติกรรมองค์กรและกระบวนการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่ามีการต่อต้านน้อยที่สุดและยอมรับการเปลี่ยนแปลงระบุบุคคลหนึ่งคนหรือมากกว่าภายในองค์กรที่สนับสนุนอย่างเต็มที่และมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง รามิเรซในบทความของเขา "การพัฒนาองค์กร: การเปลี่ยนแปลงตามแผนในโลกที่ไม่ได้วางแผนเปลี่ยนแปลง" เขียน "หากปราศจากความมุ่งมั่นทั้งหมดของสมาชิกทุกคนในกลุ่มการแทรกแซงจะไม่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง" พนักงานที่มีความมุ่งมั่นควรเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลง แนะนำระบบใหม่หรือวิธีการปฏิบัติการ ทำให้พวกเขารับผิดชอบต่อการสื่อสารที่ครบวงจรและต่อเนื่องและเกี่ยวข้องกับพนักงานในการตัดสินใจและการแก้ไขปัญหา ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงจะเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรมและกระตุ้นให้พนักงานทำงานเพื่อการเปลี่ยนแปลง ระบุตัวแทนการเปลี่ยนแปลงที่มีพลังงานเพียงพอที่จะจัดการกับความต้านทานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สื่อสารกับพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงและผลที่เกิดขึ้นกับพวกเขาผ่านการประชุมกลุ่มและจดหมายข่าว มั่นใจว่าพนักงานเข้าใจวิสัยทัศน์สำหรับอนาคตและบทบาทของพวกเขาภายในองค์กร ตอบข้อกังวลและความกลัวของพนักงานเสนอการศึกษาและฝึกอบรม เสริมการกระทำนี้ด้วยการสนับสนุนและผลตอบแทนสำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงาน
ถามและให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจโดยมีการประชุมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเพื่ออำนวยความสะดวกในการตอบคำถาม ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการออกแบบงานใหม่ผ่านการหมุนเวียนงานการขยายและการตกแต่งและให้พนักงานมีอิสระในการทำงานมากขึ้น เสนอกลไกคุณภาพชีวิตการทำงานที่ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรมแก่พนักงานความสามารถในการพัฒนาตนเองในฐานะปัจเจกบุคคลการมีส่วนร่วมและโอกาสที่จะก้าวหน้าภายในองค์กร
การสร้างทีมเป็นสิ่งจำเป็น ใช้ทีมงานเพื่อกำหนดเป้าหมายของกระบวนการเปลี่ยนแปลงและกลยุทธ์การดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานซื้อ การสร้างทีมยังส่งเสริมความไว้วางใจและเพิ่มความเปิดกว้างให้กับพนักงานซึ่งทำให้พนักงานสามารถประเมินและประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองและกำหนดกลยุทธ์ทางเลือกที่จำเป็น
การออกแบบงานใหม่การสื่อสารที่ชัดเจนและการตั้งค่าเป้าหมายลดความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง สุดท้ายพัฒนาเครื่องมือสำรวจเพื่อปรับปรุงการสื่อสารและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง เครื่องมือคำติชมนี้วัดระดับการยอมรับของพนักงานและความคืบหน้าของการดำเนินการ
