“ สิ่งที่ฉันได้เรียนรู้จากไอบีเอ็มคือวัฒนธรรมคือทุกสิ่ง” หลุยส์วี. เกอร์สเทอร์เนอร์จูเนียร์อดีตซีอีโอของไอบีเอ็ม (2536-2545) กล่าว วัฒนธรรมคือความเชื่อกฎระเบียบข้อบังคับและพฤติกรรมของกลุ่ม ทุกองค์กรพัฒนาวัฒนธรรมที่แตกต่างของตนเอง - จากธุรกิจที่เล็กที่สุดไปจนถึง บริษัท ข้ามชาติที่ใหญ่ที่สุด
ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
การจัดการที่ไม่คำนึงถึงความเสี่ยงในวัฒนธรรมองค์กรทำให้ บริษัท ก้าวไปสู่เส้นทางแห่งความวุ่นวายและปัญหา มันจะไม่ประสบความสำเร็จในการจัดระเบียบและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานหรือผลิตผลทางการเงินและการผลิตที่เป็นตัวเอก การจัดการจะจบลงด้วยโฮสต์ของปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไขขัดขวางการผลิตของ บริษัท ทำลายขวัญกำลังใจของพนักงานและขัดขวางการเติบโตของ บริษัท
ความหมายของวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรซึ่งบางครั้งเรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นประกอบไปด้วยค่านิยมทัศนคติมาตรฐานนโยบายผลการปฏิบัติงานและการกระทำของผู้บริหารและพนักงาน วัฒนธรรมองค์กรมีรากฐานมาจากและเป็นผลพลอยได้จากเป้าหมายกลยุทธ์โครงสร้างและยุทธวิธีของ บริษัท วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่ด้วยกันสองประการ - แบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นทางการมีการวางแผนอย่างมีวัตถุประสงค์ ตัวอย่างรวมถึงโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรนโยบายของ บริษัท ที่เป็นลายลักษณ์อักษรและขั้นตอนการดำเนินงานขั้นพื้นฐาน วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการนั้นวิวัฒนาการมาจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และการเชื่อมต่อทางสังคม ตัวอย่างของวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ได้แก่ การจัดกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการเช่นกลุ่มอาหารกลางวันและกลุ่มโครงการพิเศษ
ความสัมพันธ์ทางสังคมขององค์กร
การศึกษาสถานที่สำคัญดำเนินการในปี ค.ศ. 1920 และ 1930 โดยอาจารย์ MIT สามคนที่โรงงาน Hawthorne ของ Western Electric Company ในชิคาโกเป็นครั้งแรกชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและการจัดกลุ่มเพื่อการดำเนินธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ การศึกษาเน้นความจริงที่ว่ากลุ่มนอกระบบพัฒนาเมื่อใดก็ตามที่ผู้คนรวมตัวกันและมีปฏิสัมพันธ์เป็นประจำ กลุ่มพัฒนาโครงสร้างเฉพาะของตนเอง มีผู้นำของกลุ่มผู้เข้าร่วมกลางแน่นถักแขวนบนและภายนอกที่กลุ่มโต้ตอบ การศึกษาพบว่าขวัญกำลังใจของพนักงานและผลผลิตเพิ่มขึ้นเมื่อผู้คนเป็นส่วนหนึ่งของการจัดระเบียบสังคมที่ชัดเจนรู้ว่าพวกเขาอยู่ที่ไหนในกลุ่ม พันธะทางสังคมถูกสร้างขึ้นที่เชื่อมโยงผู้คน แต่ละคนขึ้นอยู่กับแต่ละอื่น ๆ และเกี่ยวข้องกันในบางวิธี สิ่งที่เรียบง่ายเช่นการจัดวางโต๊ะทำงานแสงสว่างและเวลาพักสามารถใช้ความหมายกับกลุ่มที่ฝ่ายบริหารไม่ได้ตระหนักรับรู้หรือรับทราบ แต่สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญและไม่ควรละเลย
บรรทัดล่าง
บรรทัดล่างสำหรับ บริษัท และพนักงานคือเงิน บริษัท ต้องการสร้างรายได้ให้ได้มากที่สุดและพนักงานต้องการรับเงินเดือนปกติ พนักงานบางคนมีแรงจูงใจมากกว่าคนอื่น ๆ ไปสู่ความก้าวหน้า การศึกษาของ Hawthorne พบว่ากลุ่มคิดว่ามีผลกระทบต่อวิธีการตีความและตอบสนองต่อการกระทำของ บริษัท ด้านลบของกลุ่มนอกระบบคือพวกเขาสามารถต้านทานการเปลี่ยนแปลงได้ ไม่ว่าจะเป็นนโยบายของ บริษัท ใหม่สมาชิกใหม่บังคับให้กลุ่มหรือสมาชิกกลุ่มปัจจุบันย้ายไปกลุ่มสัญชาตญาณพบการเปลี่ยนแปลงที่น่ากลัว คนส่วนใหญ่ต้องการเป็นของและจะสอดคล้องกับความต้องการของกลุ่ม โครงสร้างกลุ่มนอกระบบควบคุมสมาชิกและปกป้องพวกเขาจากศัตรูซึ่งสำหรับคนงานมักจะถูกมองว่าเป็นผู้บริหาร
ขั้นตอนอย่างเป็นทางการกับการยอมรับอย่างไม่เป็นทางการ
นโยบายและระเบียบปฏิบัติของ บริษัท ที่เป็นทางการจำเป็นต้องได้รับการแนะนำด้วยความเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะไม่ "ทำให้เรือสั่นสะเทือน" หากการเปลี่ยนแปลงมีความรุนแรงพอที่จะเปลี่ยนแปลงกลุ่ม บริษัท ควรมีแผนในการหลีกเลี่ยงปัญหาจากความไม่พอใจและความไม่พอใจของสมาชิกในกลุ่ม พนักงานควรได้รับการติดพันนโยบายใหม่ที่อธิบายอย่างรอบคอบและผลกระทบที่มีต่อบุคคลและกลุ่มที่นำมาพิจารณา ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์โดยเฉพาะจากผู้บริหารใหม่ที่นำเข้ามาจากภายนอกมักถูกมองข้ามและลดลงในที่สุดเพราะผู้บริหารต้องการเปลี่ยนแปลงโดยเน้นเฉพาะวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นทางการ ความคิดที่ไม่ได้เขียนการโต้ตอบและการเชื่อมต่อหากไม่พิจารณาจะส่งผลเสียต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นทางการที่ได้รับคำสั่ง การเปลี่ยนแปลงที่บังคับให้ผู้เข้าร่วมไม่เต็มใจส่งผลให้ขวัญกำลังใจของพนักงานลดลงและผลผลิตลดลง
