ความสำเร็จระยะยาวขององค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงอาจได้รับแจ้งจากพนักงานเศรษฐกิจหรือเทคโนโลยีใหม่ แทนที่จะเป็นการฝึกอบรมหรือให้ความรู้ในด้านใดด้านหนึ่งของ บริษัท การพัฒนาองค์กรใช้วิธีการแบบองค์รวมเพื่อจัดการการเปลี่ยนแปลง แผนเฉพาะสำหรับองค์กรสร้างขึ้นจากการวิจัยและมีการวัดเพื่อประเมินประสิทธิภาพ
ประวัติศาสตร์
แม้ว่าทฤษฎีหลายประการที่สนับสนุนการพัฒนาองค์กรเกิดขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 แต่การพัฒนาองค์กรก็ไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นอุตสาหกรรมของตนเองจนกระทั่งทศวรรษ 1950 ในช่วงเวลานี้ผู้ปฏิบัติงานมีคำจำกัดความที่แตกต่างกันของการพัฒนาองค์กรและโดยทั่วไปแล้วการทำงานจะดำเนินการโดยที่ปรึกษาภายนอกริชาร์ดเบ็คฮาร์ดได้รับเครดิตจากการก่อตั้งศัพท์ในหนังสือ 2512 ของเขา "การพัฒนาองค์กร: กลยุทธ์และแบบจำลอง" เบ็คฮาร์ดเป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ของโรงเรียนธุรกิจ Sloan ของ MIT และเป็นผู้เขียนหนังสืออีกเจ็ดเล่มและบทความเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์กรมากมาย
คุณสมบัติ
การพัฒนาองค์กรสร้างขึ้นจากศาสตร์เชิงพฤติกรรมและเป็นการแทรกแซงอย่างมีจุดมุ่งหมายและวางแผนโดยผู้บริหารทั่วทั้งองค์กร เป้าหมายคือเพื่อให้ตรงกับระบบและกระบวนการขององค์กรกับความต้องการและความสามารถของบุคลากร เมื่อปัจจัยเหล่านี้สอดคล้องกันความเป็นอยู่โดยรวมขององค์กรจะมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น เพื่อให้แผนการพัฒนาองค์กรมีประสิทธิภาพผู้บริหารระดับสูงต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่ต้องการและพนักงานต้องสนับสนุนความต้องการในการเปลี่ยนแปลง ปัจจัยหนึ่งที่แยกการพัฒนาองค์กรจากสาขาที่เกี่ยวข้องคือเอเจนต์การเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่เป็นผู้นำกระบวนการเปลี่ยนแปลง
การดำเนินงาน
การพัฒนาองค์กรมีสองขั้นตอนการดำเนินการ: การวิจัยเชิงปฏิบัติการและการแทรกแซง ระหว่างการวิจัยเชิงปฏิบัติการตัวแทนการเปลี่ยนแปลงใช้วิธีการต่าง ๆ เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความท้าทายขององค์กร ประเภทของการวิจัยในการพัฒนาองค์กรประกอบด้วยการสำรวจการสนทนากลุ่มและการสังเกต ประเภทของแผนการแทรกแซงขึ้นอยู่กับผลการวิจัยและลักษณะของปัญหา แม้ว่าจะมีแผนการแทรกแซงการพัฒนาองค์กรที่แตกต่างกัน แต่พวกเขาทั้งหมดรวมถึงกิจกรรมเพื่อนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง ประเภทของกิจกรรมรวมถึงแบบฝึกหัดในการสื่อสารระหว่างบุคคลกลุ่มและการสื่อสารระหว่างกลุ่ม
ประโยชน์ที่ได้รับ
หากดำเนินการได้สำเร็จการแทรกแซงการพัฒนาองค์กรสามารถช่วยให้องค์กรปรับตัวเข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงานใหม่ทำให้องค์กรสามารถแข่งขันได้เมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงในระดับโลกและช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนเป็นผู้นำคนใหม่ ประโยชน์อื่น ๆ ของการพัฒนาองค์กรรวมถึงความร่วมมือที่เพิ่มขึ้นกระบวนการปรับปรุงการตัดสินใจและการอนุรักษ์วัฒนธรรมของ บริษัท
การพิจารณา
การพัฒนาองค์กรเป็นกระบวนการระยะยาวที่ต้องซื้อจากพนักงานทุกระดับและความอดทนจากลูกค้า ผู้ที่ต้องการพัฒนาองค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาอย่างรวดเร็วเพื่อเติมพลังให้กับพนักงานที่ไม่แยแสจะต้องผิดหวัง การตัดสินใจจ้างที่ปรึกษาภายนอกหรือพึ่งพาบุคคลใน บริษัท ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงก็มีความซับซ้อนเช่นกัน ในขณะที่ที่ปรึกษาภายนอกอาจปลอดจากอคติเนื่องจากขาดประวัติส่วนตัวกับ บริษัท แต่พวกเขาอาจขาดความสามารถในการเข้าใจความแตกต่างอย่างรวดเร็วซึ่งชี้ให้เห็นถึงรากเหง้าของปัญหาขององค์กร
