ประธานาธิบดีจอห์นเอฟ. เคนเนดีประธานาธิบดีคนหนึ่งเคยกล่าวว่า“ ความก้าวหน้าของเราในฐานะประเทศชาตินั้นไม่ได้เร็วไปกว่าความก้าวหน้าด้านการศึกษาของเรา จิตใจของมนุษย์เป็นทรัพยากรพื้นฐานของเรา” ด้วยคำกล่าวนั้นประธานาธิบดีเคนเนดีได้แสดงปรัชญาของนักอุตสาหกรรมและนักวิจัยหลายคนที่ต้องการปรับปรุงผลิตภาพแรงงานและศักยภาพของพนักงานแต่ละคน ในที่สุดวิธีการของพวกเขานำไปสู่การเน้นที่การพัฒนามนุษย์เป็นทรัพยากร
ประวัติศาสตร์
คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" มีชื่อว่าในศตวรรษที่ 20 เท่านั้น อย่างไรก็ตามเผ่าพันธุ์มนุษย์พัฒนากระบวนการคัดเลือกพนักงานมานานก่อนหน้านั้น แม้ในช่วงยุคก่อนประวัติศาสตร์มนุษย์ก็ยังพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างรอบคอบก่อนที่จะเลือกเขาสำหรับตำแหน่งผู้นำ นอกจากนี้มนุษย์ยุคแรกยังให้ความสำคัญกับการถ่ายทอดความรู้ที่จำเป็น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาศัยการศึกษาซึ่งเกี่ยวข้องกับการส่งสื่อที่จำเป็นให้กับพนักงานเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานได้ดีขึ้น
ประวัติศาสตร์สมัยโบราณ
เมื่ออารยธรรมของมนุษย์พัฒนาอย่างต่อเนื่องความปรารถนาที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพและความรู้ของพนักงานจึงเป็นเช่นนั้น นักประวัติศาสตร์ได้พบหลักฐานการสอบคัดกรองการจ้างงานย้อนหลังไปถึงปีพศ. 1115 ในประเทศจีน. ชาวกรีกและชาวบาบิโลนโบราณสร้างระบบฝึกงานซึ่งฝึกฝนพนักงานระดับเริ่มต้นในการค้าขายโดยเฉพาะ การฝึกงานยังคงดำเนินต่อไปได้ดีในยุคกลาง
การปฏิวัติอุตสาหกรรม
ในช่วงปลายศตวรรษที่ 18 เศรษฐกิจของยุโรปและอเมริกาเปลี่ยนจากการทำเกษตรกรรมมาเป็นการผลิต นักประดิษฐ์พัฒนากลไกเพื่อเร่งการผลิต อย่างไรก็ตามการใช้เครื่องจักรกลนำไปสู่การบาดเจ็บสภาพแวดล้อมการทำงานที่ซ้ำซากจำเจและค่าจ้างต่ำเพื่อสนับสนุนการผลิตที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น นายจ้างบางรายตระหนักถึงความสามารถในการผลิตมีความสัมพันธ์อย่างมากกับความพึงพอใจของพนักงานและพยายามปรับปรุงการฝึกอบรมและเงินเดือน
ขบวนการมนุษยสัมพันธ์
สงครามโลกครั้งที่หนึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในตลาดแรงงาน หลังสงครามโลกครั้งที่หนึ่งรัฐบาลและธุรกิจต่างตระหนักว่าพนักงานจะไม่สนับสนุนเศรษฐกิจอีกต่อไปหากถูกทำร้าย ในปี 1928 นักวิทยาศาสตร์สังคม Elton Mayo เริ่มค้นคว้าผลของสภาพการทำงานที่ดีขึ้นกับพนักงาน ไม่น่าแปลกใจที่คนงานภายใต้สภาวะที่ดีขึ้นนั้นผลิตได้มากกว่า มาโยค้นพบว่าภายใต้เงื่อนไขที่ดีกว่าพนักงานทำงานเป็นทีมและสร้างผลลัพธ์ที่สูงขึ้น เขาส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้นซึ่งเรียกว่า“ ขบวนการมนุษยสัมพันธ์”
แนวทางทรัพยากรมนุษย์
ในทศวรรษที่ 1960 ผู้จัดการและนักวิจัยตระหนักว่าเพียงเพราะพนักงานมีสภาพการทำงานที่ดีขึ้นไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำงานหนักขึ้น แต่กลับมีทฤษฎีใหม่เกิดขึ้น ทั้งผู้บังคับบัญชาและนักวิทยาศาสตร์สังคมสรุปว่าคนงานแต่ละคนมีความต้องการส่วนบุคคลและต้องการแรงจูงใจในแบบที่เป็นส่วนตัวมากขึ้นเพื่อผลิตมากขึ้น ธุรกิจเริ่มปฏิบัติต่อพนักงานในฐานะสินทรัพย์หรือทรัพยากรซึ่งจำเป็นต้องมีการฝึกฝนและให้กำลังใจเพื่อให้ บริษัท ประสบความสำเร็จ
การพัฒนาทรัพยากร
ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาของศตวรรษที่ 20 หัวหน้างานเริ่มให้ความสำคัญกับการนำเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคนเข้ามาใกล้กันมากขึ้น ในการทำเช่นนี้ผู้จัดการพยายามอย่างมากที่จะทำให้งานมีความหมาย ผู้บริหารระดับสูงให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีความรับผิดชอบในการเพิ่มประสิทธิภาพของทักษะของพนักงานเพื่อสร้างพนักงานที่มีทักษะและมีค่ามากขึ้น แนวโน้มดังกล่าวได้รับความนิยมในศตวรรษที่ 21 โดยมีแผนกทรัพยากรบุคคลที่เน้นการพัฒนาทักษะและการฝึกอบรมสำหรับพนักงาน
