ประเภทของแผนการแบ่งปันผลประโยชน์ของพนักงาน

การมีส่วนร่วมทางการเงินและอารมณ์ของพนักงานของคุณในความสำเร็จของ บริษัท ของคุณจะมากขึ้น การจ่ายค่าแรงที่เรียบง่ายและตรงไปตรงมาจะให้รางวัลแก่พนักงานในการแสดงการตอกบัตรและทำขั้นต่ำที่จำเป็นเพื่อให้ได้งาน แผนการแบ่งปันกำไรเสนอทางเลือกให้กับโครงสร้างการจ่ายเงินตรงไปตรงมาที่ไม่กระตุ้นหรือสร้างแรงบันดาลใจ Quality Digest อธิบายว่าแผนเหล่านี้เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่ผูกรายได้ของพนักงานกับประสิทธิภาพและผลลัพธ์ คุณสามารถใช้วิธีดั้งเดิมแบบคลาสสิกเพื่อรับส่วนแบ่งหรือคุณสามารถกำหนดแผนของคุณเองปรับให้เหมาะกับความท้าทายเฉพาะและตัวชี้วัดประสิทธิภาพของ บริษัท

แผน Scanlon

แผนการของ Scanlon นั้นเป็นแผนการแบ่งปันผลกำไรครั้งแรกที่จะใช้กันอย่างแพร่หลาย มันผูกรายได้พิเศษกับอัตราส่วนของค่าแรงงานเมื่อเทียบกับมูลค่าการผลิต ยิ่งจำนวนคนงานผลิตมากขึ้นเมื่อเทียบกับค่าจ้างรายชั่วโมงที่พวกเขาได้รับยิ่งได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเท่าไร ตัวอย่างเช่นคุณอาจปันส่วนการแบ่งปันกำไรตามจำนวนของ thimbles ที่สร้างขึ้นเทียบกับต้นทุนของชั่วโมงการจ่ายเงินเดือนที่ผลิตขึ้นมา หากพนักงานของคุณผลิต 200 thimbles ในสองชั่วโมงที่ต้นทุนแรงงาน $ 15 ต่อชั่วโมงพวกเขาจะได้รับโบนัสสูงกว่าถ้าพวกเขาผลิต 150 thimbles ในสองชั่วโมงและโบนัสที่ต่ำกว่าถ้าพวกเขาผลิต 300 thimbles ในสองชั่วโมง

หากไม่มีแผนการแบ่งปันผลกำไรพนักงานที่ได้รับการจ่ายเงินอย่างเคร่งครัดตามค่าจ้างรายชั่วโมงมีเหตุผลเล็กน้อยที่จะผลิต thimbles ให้มากขึ้นในเวลาที่น้อยลง ในความเป็นจริงพวกเขาอาจมีแรงจูงใจที่ผิดปกติในการเคลื่อนย้ายและทำงานช้าลงเพราะยิ่งใช้เวลานานพวกเขาก็จะผลิตจำนวน thimbles ที่ต้องการได้มากขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตามคนงานที่ได้รับค่าตอบแทนพิเศษสำหรับงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้นมีแรงจูงใจที่แท้จริงในการผลิตมากขึ้นในเวลาน้อยลง พวกเขาได้รับเงินมากขึ้นต่อชั่วโมงแม้ว่าพวกเขาจะทำงานน้อยลงชั่วโมง นอกเหนือจากการอุทธรณ์ที่ไม่อาจปฏิเสธได้ในช่วงต้น แต่ได้รับค่าตอบแทนเท่ากันพวกเขาอาจภาคภูมิใจเป็นพิเศษในการที่จะสามารถทำงานให้สำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นเมื่อทักษะของพวกเขาพัฒนาขึ้น

แผน Rucker

ในขณะที่แผนของ Scanlon นั้นวัดผลการผลิตเป็นหลักในแง่ของปริมาณผลผลิตแผน Rucker นั้นมุ่งเน้นไปที่การประเมินคุณภาพ วิธีการนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดที่ว่าในบางอุตสาหกรรมผลผลิตไม่ได้แตกต่างกันมากนัก แต่ตัวแปรอื่น ๆ สามารถให้ข้อมูลที่มีความหมายว่าพนักงานมีประสิทธิภาพดีเพียงใด แผน Rucker อาจวัดของเสียที่สัมพันธ์กับปริมาณการผลิตโดยให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับการสร้างผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปจำนวนมากขึ้นจากปริมาณวัตถุดิบที่เฉพาะเจาะจง อีกทางหนึ่งแผน Rucker อาจวัดจำนวนรายการที่ส่งคืนที่บกพร่องและให้รางวัลแก่ผู้ปฏิบัติงานในอัตราที่ต่ำกว่า

เช่นเดียวกับแผนของ Scanlon นั้น Rucker วางแผนที่จะให้รางวัลกับพนักงานในการทำงานได้ดีและประหยัดเงินของ บริษัท พวกเขาอุทิศเงินพิเศษเพื่อชดเชยแรงงานสำหรับผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง อุตสาหกรรมที่ใช้แผน Rucker อาจมีกระบวนการที่ใช้เครื่องจักรมากพอที่จะทำให้แน่ใจว่ามีอัตราการผลิตที่สอดคล้องกันอย่างสมเหตุสมผลในขณะเดียวกันก็ต้องพึ่งพาพนักงานในการใช้วัสดุอย่างรอบคอบหรือเพื่อตรวจสอบผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปเพื่อให้แน่ใจว่าสินค้าที่ชำรุด แผนของ Scanlon และแผนของ Rucker อาจวัดผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน แต่ทั้งคู่ต่างมุ่งไปที่การปรับปรุงการขายใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุดและให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับการทำงานที่โดดเด่น

แผน Improshare

แผน Improshare คล้ายกับแผนของ Scanlon ที่ให้ผลตอบแทนการผลิตที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามแตกต่างจากแผนของ Scanlon วิธีการ Improshare วัดจำนวนชั่วโมงการผลิตมากกว่าต้นทุนแรงงาน การวัดผลการปฏิบัติงานตามแผนของ Scanlon จะแตกต่างกันไปตามการทำงานของพนักงานที่มีค่าแรงสูงหรือค่าแรงต่ำเพราะพวกเขาวัดค่าใช้จ่ายเงินเดือนทั้งหมดซึ่งสูงกว่าเมื่อพนักงานทำงานที่ได้รับค่าแรงรายชั่วโมงสูงกว่า ในทางตรงกันข้ามแผน Improshare ปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนในเวลาเดียวกันไม่ว่าพนักงานเหล่านั้นจะเป็นนักแสดงที่ยอดเยี่ยมที่สุดหรือต่ำที่สุด

แม้จะมีชื่อที่ยุ่งยาก แต่แผน Improshare นั้นง่ายต่อการนำไปใช้และติดตามเพราะทุกชั่วโมงจะถูกป้อนในหมวดหมู่เดียวกัน แทนที่จะวาดจากบันทึกค่าจ้างเพื่อกำหนดจำนวนชั่วโมงที่อัตราการจ่ายได้เข้าสู่การดำเนินการผลิตคุณสามารถติดตามชั่วโมงทั้งหมดและผลผลิตรวมแล้วคำนวณอัตราส่วนระหว่างพวกเขา ปัจจัยอื่นนอกเหนือจากคุณภาพของงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานอาจส่งผลกระทบต่อหมายเลขแผน Improshare แต่การใช้แผนขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่ว่าสำหรับอุตสาหกรรมเฉพาะผลกระทบของตัวแปรเหล่านี้มีขนาดเล็กเมื่อเทียบกับองค์ประกอบของมนุษย์ ตัวแปรที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ เหล่านี้รวมถึงปริมาณการผลิตซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับการประหยัดจากขนาดและส่วนประสมผลิตภัณฑ์ซึ่งอาจทำให้ง่ายขึ้นหรือยากขึ้นในการปรับปรุง

การเป็นเจ้าของแรงงาน

ความเป็นเจ้าของของผู้ปฏิบัติงานนำแนวคิดของการได้รับการแบ่งปันจากพนักงานไปสู่อีกระดับ ไม่เพียง แต่คนงานจะได้รับรายได้พิเศษจากผลการดำเนินงานของธุรกิจที่พวกเขาทำงาน แต่ยังเป็นเจ้าของหุ้นหรือหุ้นใน บริษัท บริษัท ที่เป็นเจ้าของพนักงานอาจใช้แผนการแบ่งปันผลกำไรที่ให้ผลตอบแทนแก่พนักงานสำหรับความสำเร็จและมาตรฐานเฉพาะ แต่ลักษณะของความเป็นเจ้าของของพนักงานเพิ่มเติมช่วยให้พนักงานสามารถสร้างรายได้พิเศษจากผลการดำเนินงานโดยรวมของ บริษัท การเชื่อมต่อระหว่างงานบุคคลและค่าตอบแทนพิเศษอาจไม่ตรงกับแผน Scanlon หรือแผน Rucker แต่ระดับโดยรวมของการมีส่วนร่วมการลงทุนและความภาคภูมิใจในความสำเร็จของ บริษัท นั้นค่อนข้างสูง สิ่งที่จับต้องไม่ได้เหล่านี้แสดงให้เห็นว่าเป็นประโยชน์อย่างมากต่องานคุณภาพและการบริการลูกค้าที่ยอดเยี่ยมตาม Brandon Gaille

บริษัท ที่เป็นเจ้าของพนักงานสามารถใช้รูปแบบที่หลากหลายได้จากธุรกิจที่เปิดโอกาสให้พนักงานซื้อหุ้นในอัตราที่ได้เปรียบกับ บริษัท ที่เป็นเจ้าของโดยพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ถือหุ้นเป็นแรงงานที่เป็นเจ้าของ ความร่วมมือซึ่งเป็นประชาธิปไตยในที่ทำงานซึ่งไม่ได้มาจากยุคก่อน ธุรกิจบางอย่างเช่น Red Mill ของ Bob และ บริษัท Fat Tire Brewing ได้ยอมรับความเป็นเจ้าของของพนักงานว่าเป็นกลยุทธ์และวัฒนธรรมทำให้พนักงานในฐานะหุ้นส่วนมีส่วนร่วมแม้ว่าพวกเขาจะเลิกใช้รูปแบบความร่วมมืออย่างเต็มที่ก็ตาม วัฒนธรรมการมีส่วนร่วมของพวกเขากลายเป็นเครื่องมือทางการตลาดที่ทรงพลังเนื่องจากลูกค้ายอมรับแนวคิดของการสนับสนุนธุรกิจที่พนักงานได้รับการตอบแทนอย่างเป็นธรรมและมีคุณค่าอย่างแข็งขัน

เมื่อธุรกิจมีแผนการแบ่งปันผลประโยชน์แบบดั้งเดิมผลประโยชน์ทั้งหมดจะไปถึงพนักงานที่มีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายหรือตัวชี้วัดที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการชดเชยเพิ่มเติมตามสภาธุรกิจธุรกิจยั่งยืนของสหรัฐอเมริกา เมื่อคนงานใน บริษัท ที่พนักงานเป็นเจ้าของได้รับรายได้พิเศษที่เชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานของ บริษัท พวกเขามักจะได้รับเงินปันผลเช่นเดียวกับพนักงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในโครงการที่ได้รับรายได้พิเศษเช่นเดียวกับผู้ถือหุ้นที่ไม่ใช่พนักงานข้อตกลงนี้อาจไม่จำเป็นต้องลดระดับของการมีส่วนร่วม แต่มันก็คุ้มค่าที่จะสังเกตว่าเป็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการแบ่งปันกำไรแบบดั้งเดิมและผลตอบแทนทางการเงินที่ใช้ร่วมกันที่มาพร้อมกับความเป็นเจ้าของ

ในสหกรณ์ที่พนักงานเป็นเจ้าของการแบ่งปันกำไรนั้นเป็นรูปแบบของการจ่ายเงินอุปถัมภ์ที่แจกจ่ายให้กับคนงานบนพื้นฐานของจำนวนเงินที่พวกเขาได้ทำงานในช่วงเวลาที่ได้รับส่วนเกินหรือกำไร Co-ops สามารถคิดแผนการที่แตกต่างกันสำหรับการแจกจ่ายส่วนเกินรวมถึงการให้น้ำหนักเพิ่มแก่สมาชิกเจ้าของที่มีส่วนร่วมเป็นระยะเวลานาน เช่นเดียวกับ บริษัท ที่เป็นเจ้าของพนักงานที่ไม่มีโครงสร้างเป็นสหกรณ์สามารถจ่ายเงินปันผลหรือดอกเบี้ยให้กับผู้ที่ไม่ใช่สมาชิกหรือผู้ที่ไม่ใช่เจ้าของที่ซื้อหุ้นบุริมสิทธิ์ อย่างไรก็ตามการชำระเงินแบบอุปถัมภ์จะได้รับการปฏิบัติพิเศษด้านภาษี

ได้รับแผนการแบ่งปันข้อดีข้อเสีย

การแบ่งปันผลประโยชน์ให้ บริษัท โดยการเพิ่มความผูกพันของพนักงานและปรับปรุงคุณภาพโดยรวมของงาน อย่างไรก็ตามอาจไม่ชัดเจนสำหรับพนักงานแต่ละคนว่าผลงานส่วนตัวของพวกเขานำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ได้รับการตอบแทนโดยเฉพาะใน บริษัท ขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหลายคน

โดยการผูกรางวัลกับผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงแผนการแบ่งปันผลประโยชน์อาจไม่สนับสนุนประเภทของงานที่สร้างระบบและโครงสร้างพื้นฐานโดยไม่จำเป็นต้องแสดงผลลัพธ์ทันที การประชุมเพื่อแบ่งปันแนวคิดและการใช้กลยุทธ์ใหม่สามารถสร้างวัฒนธรรมการทำงานและนำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญมาสู่ทิศทางในระยะยาว แต่โดยปกติแล้วพวกเขาจะไม่ให้รางวัลระยะสั้น ในความเป็นจริงการประชุมเหล่านี้อาจเบี่ยงเบนจากการคำนวณผลผลิตโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ บริษัท ใช้แผนการที่ให้ผลตอบแทนที่เป็นรูปธรรมเทียบกับชั่วโมงการจ่ายเงินเดือน

นอกเหนือจากการใช้เวลาในการระดมสมองในการประชุมแล้วนวัตกรรมที่สำคัญมากมายยังเบี่ยงเบนความสนใจไปจากการผลิตในระยะสั้นเพราะระบบเก่าจะต้องถูกถอดออกและระบบใหม่จะต้องเรียนรู้ที่จะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากความคิดเหล่านี้ มันจะเป็นการทำให้ขวัญกำลังใจสำหรับคนงานที่จะพลาดโบนัสและการแบ่งปันผลประโยชน์พิเศษในขณะที่มีการนำแนวคิดใหม่ ๆ มาใช้ การจัดเรียงการชำระเงินดังกล่าวอาจกระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติตามกระบวนการที่ล้าสมัยซึ่งง่ายและคุ้นเคย

ในทำนองเดียวกันแผนการรับผลประโยชน์ร่วมกันอาจให้รางวัลแก่คนงานในการเพิ่มผลิตภาพเมื่อไม่มีความต้องการที่ยอดเยี่ยมหรือทันทีสำหรับรายการที่กำลังผลิต มันอาจจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นจากมุมมองการผลิตในการทำชิ้นส่วนขนาดใหญ่ แต่ถ้าคุณไม่มีคำสั่งซื้อสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ใช้ชิ้นส่วนนั้นสินค้าที่ผลิตจะนั่งล้อมฝุ่นและคาดทุน พื้นที่ที่สามารถใช้กับผลิตภัณฑ์ที่คุณจะขายได้เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพน้อยกว่าในการทำรายการเล็ก ๆ เพื่อเติมเต็มคำสั่งเร่งด่วน แต่สิ่งนี้จะดีกว่าสำหรับผลกำไรของ บริษัท ของคุณเพราะผลผลิตจะถูกขายจริง แผนการแบ่งปันผลกำไรหรือความเป็นเจ้าของของพนักงานจะให้ผลตอบแทนตามผลงานภาพที่ใหญ่กว่านี้ แต่แผนการของ Scanlon หรือ Improshare จะไม่เกิดขึ้น

อย่างไรก็ตามผลตอบแทนเพิ่มเติมที่เชื่อมโยงกับยอดขายหรือผลกำไรมีข้อเสียของตัวเอง หากพนักงานรู้ว่าบางรายการมีอัตรากำไรที่ดีกว่าคนอื่น ๆ พวกเขาอาจบิดเบือนการขายและการตลาดเพื่อโปรโมตข้อเสนอเหล่านี้อย่างไม่เป็นสัดส่วน สิ่งนี้อาจหมดความเชื่อมั่นและลดความสามารถในระยะยาวของ บริษัท ของคุณในการรักษาลูกค้าที่ได้รับข้อความว่าพนักงานขายของคุณมีความสนใจในการทำกำไรมากกว่าความเป็นอยู่ที่ดีของลูกค้า

แม้จะมีปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นได้ แต่การแบ่งปันกำไรเป็นกลยุทธ์การชดเชยที่มีประสิทธิภาพ มันทำให้พนักงานมีแรงจูงใจและเปิดโอกาสให้พวกเขามีความภาคภูมิใจในการทำงาน คนงานที่มีส่วนร่วมและมุ่งมั่นจะทำงานที่มีคุณภาพสูงขึ้นและอยู่กับธุรกิจของคุณอีกต่อไปทำให้คุณสามารถสร้างฐานความรู้ที่แชร์กันอย่างทั่วถึงและกว้างขึ้นและประหยัดเงินในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ พนักงานที่มีส่วนร่วมจะเป็นตัวแทนของแบรนด์ของคุณสะท้อนให้เห็นถึงธุรกิจของคุณด้วยความกระตือรือร้นและความมุ่งมั่น

ด้วยการเชื่อมโยงรางวัลกับประสิทธิภาพโดยรวมของ บริษัท แผนการแบ่งปันผลประโยชน์ยังช่วยให้คุณจัดการเงินเดือนของคุณและรักษาให้สอดคล้องกับความสามารถในการจ่ายของคุณ เมื่อธุรกิจช้าและไม่บรรลุเป้าหมายธุรกิจของคุณจะไม่ต้องจ่ายมากนักช่วยให้คุณประหยัดเงินสดสำหรับค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานอื่น ๆ แน่นอนว่าไม่ใช่ความคิดที่ดีที่จะสร้างความสมดุลให้กับหนังสือของคุณที่ด้านหลังของพนักงาน อย่างไรก็ตามแผนที่ให้ผลตอบแทนที่ดีเมื่อธุรกิจหรือกลุ่มคนงานบางกลุ่มทำงานได้ดีสามารถนำพนักงานที่ทำหน้าที่และทำงานเหมือนเจ้าของธุรกิจที่เก็บเกี่ยวผลประโยชน์เมื่อผลการดำเนินงานของ บริษัท แข็งแกร่งและเต็มใจที่จะทำให้เป็นส่วนตัว เสียสละในช่วงเวลาผอม