"Wall Street Journal" รายงานว่าประมาณหนึ่งในสามของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ใหม่มาจากนอกสนามสะท้อนให้เห็นว่า "การรับรู้ว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมบางคนขาดความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับปัญหาทางธุรกิจและการเงินที่ซีอีโอต้องการมากขึ้น" บทบาท HR แบบดั้งเดิมให้ความสำคัญกับความรู้ด้านเทคนิคโดยให้ความสำคัญกับงานและการปฏิบัติงาน บทบาทนี้ได้รับการเปลี่ยนแปลงมากมายและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคาดว่าจะเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์เชิงรุกในทางตรงกันข้ามกับความคาดหวังดั้งเดิมของตำแหน่ง
ภาพรวม: การเปลี่ยนแปลงบทบาท HR ดั้งเดิม
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมคาดว่าจะเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคโดยมีความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับการชดเชยและการปฏิบัติที่เป็นประโยชน์ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามธรรมเนียม "กฎ" และบอกผู้จัดการสิ่งที่เป็นและไม่ได้รับอนุญาตตามนโยบายและขั้นตอน ความคาดหวังใหม่สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือเพื่อให้แผนกมีส่วนร่วมมากขึ้นโดยให้คำแนะนำตามความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคและกฎหมายและแนะนำเชิงกลยุทธ์ในภารกิจเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ในขณะที่บทบาทดั้งเดิมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือเพื่อสร้างความมั่นคงและความมั่นคงฝ่ายทรัพยากรบุคคลใหม่จำเป็นต้องวางตำแหน่งองค์กรเพื่อการเติบโตและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
ผู้ให้การสนับสนุนพนักงานและผู้แทนการจัดการเชิงกลยุทธ์
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนพนักงานโดยตอบสนองต่อข้อกังวลของพนักงานเกี่ยวกับปัญหาทางเทคนิคเช่นกฎระเบียบและข้อบังคับ การโต้ตอบแบบดั้งเดิมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับฝ่ายบริหารมักเกี่ยวข้องกับการตีความผู้จัดการของ "การรักษา" ของกฎการจัดการกับข้อร้องเรียนของพนักงานเมื่อการปฏิบัติที่ถูกต้องไม่เกิดขึ้นและบอกผู้จัดการถึงวิธีการใช้นโยบายและขั้นตอน บทบาทดั้งเดิมไม่ได้เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในการดำเนินงานเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ในทางตรงกันข้าม HR มืออาชีพที่ทันสมัยจะต้องทำหน้าที่เป็นพันธมิตรการจัดการเชิงกลยุทธ์มากกว่าที่จะเป็นหลุมระหว่างผู้บริหารและพนักงาน แม้ว่า HR จะต้องรักษาความรู้ทางเทคนิคความรู้นี้ควรใช้เพื่อกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรและพัฒนาความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับ บริษัท
ปฏิกิริยากับเชิงรุก
ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แบบดั้งเดิมตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงรูปแบบ HR ใหม่ต้องผลักดันการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่เริ่มแรก วิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมจะตอบสนองต่อคำขอของแต่ละบุคคลสำหรับการรับสมัครตำแหน่งเฉพาะโดยวางโฆษณาตามคำขอของผู้จัดการและแอปพลิเคชันการประมวลผล แนวทางใหม่ควรออกแบบและกำหนดรูปแบบของพนักงานระบุความต้องการด้านการดำเนินงานและความพยายามในการขยายความสามารถที่จำเป็นต้องมีการพัฒนาแผนการสรรหาบุคลากรและการจัดการความสามารถที่ครอบคลุมและพัฒนาโปรไฟล์การจำแนกประเภทโดยรวมของ บริษัท
ทักษะ "อ่อน" กับผลตอบแทนการลงทุนที่วัดได้
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมโดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงผลกระทบของแผนกในบรรทัดล่างสุดขององค์กรและมักมองว่าพนักงานเป็นค่าใช้จ่ายมากกว่าสินทรัพย์ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงผลตอบแทนจากการลงทุนและวิธีการที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมได้ทำการวัดเชิงคุณภาพและการตอบสนองแบบอัตนัยต่อคำถามของขวัญกำลังใจของพนักงานในขณะที่วิธีการทรัพยากรบุคคลแบบสมัยใหม่นั้นต้องการให้มีการวัดขวัญในแง่ปริมาณเช่นการหมุนเวียนลดลงและการร้องเรียนเรื่องค่าตอบแทนแรงงานลดลง
