เมื่อสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลพึงตระหนักว่าพวกเขารู้คำตอบที่นายจ้างต้องการอยู่แล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีประสบการณ์ในการพัฒนาคำถามสัมภาษณ์มาตรฐานและเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าคำตอบที่ "ถูกต้อง" คืออะไรสำหรับคำถามทั่วไป หากคุณต้องการหลีกเลี่ยงคำตอบและทดสอบทักษะของ HR อย่างแท้จริงให้ถามคำถามที่เกี่ยวกับความรู้ที่ต้องการคำตอบเฉพาะ ประเมินความสามารถของผู้สมัครโดยถามคำถามเชิงพฤติกรรมเพื่อพิจารณาว่าเธอรับมือกับสถานการณ์ในอดีตได้อย่างไรและตั้งคำถามสมมุติฐานเพื่อพิจารณาว่าแนวทางของผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับ บริษัท หรือไม่
จริยธรรมและค่านิยม
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงมาตรฐานสูงสุดของพฤติกรรมที่มีจริยธรรม เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเป็นผู้รับผิดชอบในการปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับสืบสวนข้อร้องเรียนด้วยความเป็นกลางและเป็นกลางและเจรจาเรื่องที่ละเอียดอ่อน ถามผู้สมัครเกี่ยวกับเหตุผลที่เขาเลือกสาขาทรัพยากรมนุษย์และเพื่ออธิบายสถานการณ์ด้านจริยธรรมที่ท้าทายซึ่งเขาได้ทำไว้ คุณอาจต้องการถามว่าผู้สมัครจะจัดการกับสถานการณ์เฉพาะได้อย่างไร - ตัวอย่างเช่นสิ่งที่เขาจะทำอย่างไรหากพนักงานแจ้งว่าผู้จัดการฝ่าฝืนจริยธรรมอย่างร้ายแรงโดยผู้จัดการ แต่ขอความลับและขอไม่ดำเนินการใด ๆ เพราะกลัวว่าจะถูกตอบโต้. ถามผู้สมัครเกี่ยวกับปรัชญาส่วนตัวและค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์โดยถามว่าเขาเชื่อว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลหมายถึงฝ่ายบริหารพนักงานหรือทั้งสองอย่าง ประเมินว่าปรัชญาของผู้สมัครเปรียบเทียบกับมุมมองขององค์กรต่อบทบาท HR อย่างไร
กฎหมายการจ้างงาน
บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลใดควรมีความเข้าใจในกฎหมายการจ้างงานกฎหมายของรัฐและการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม ถามผู้สมัครเพื่อให้คำอธิบายที่กระชับของกฎระเบียบของรัฐบาลกลางหรือรัฐที่สำคัญ - เช่นพระราชบัญญัติการลาครอบครัวการแพทย์, พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมหรือกฎหมายคนพิการอเมริกัน - และให้ผู้สมัครระบุวิธีการที่เธอเชื่อว่ากฎระเบียบส่วนใหญ่. หากสถานที่ทำงานเป็นสหภาพขอให้ผู้สมัครอธิบายความรู้ของเธอเกี่ยวกับกฎหมายที่ใช้บังคับซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน - เช่นพระราชบัญญัติ Meyers Milias Brown และขอคำอธิบายถึงสิ่งที่ถือเป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม คำถามผู้สมัครเกี่ยวกับวิธีที่เธออยู่กับการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายและพิจารณาขอให้เธออธิบายปัญหาเฉพาะที่ความรู้ของกฎหมายจะมีความสำคัญต่อการแก้ไขปัญหาที่ประสบความสำเร็จ - เช่นวิธีการให้แน่ใจว่าพนักงานที่ได้รับการยกเว้น นโยบายและกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลใดที่เธอได้พัฒนาขึ้นเป็นการส่วนตัว
คำถามเชิงพฤติกรรม
จากหลักฐานที่ว่าตัวทำนายอนาคตที่ดีที่สุดคือพฤติกรรมในอดีตเทคนิคในการสัมภาษณ์คือการถามคำถามเชิงพฤติกรรมซึ่งผู้สมัครจะต้องอธิบายสถานการณ์ในอดีตและวิธีที่เขาจัดการกับพวกเขา คำถามที่ต้องถามผู้สมัครสำหรับงานด้านทรัพยากรบุคคลอาจรวมถึงการถามเกี่ยวกับโครงการมูลค่าเพิ่มที่ผู้สมัครได้แนะนำไว้ ประเมินนวัตกรรมของผู้สมัครและพิจารณาว่าเขามีส่วนร่วมอย่างแท้จริงในการออกแบบโครงการหรือไม่หรือเป็นเพียงยานพาหนะสำหรับการดำเนินงาน ขอให้ผู้สมัครอธิบายว่าเขาได้แก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบากเช่นการสรรหาตำแหน่งที่ยากต่อการเติมหรือเมื่อผู้จัดการต้องการยุติพนักงานกับนโยบาย - เพื่อประเมินทักษะการแก้ปัญหาของผู้สมัคร คำถามผู้สมัครเกี่ยวกับประสบการณ์ของเขากับตัวชี้วัด ตรวจสอบว่าผู้สมัครใช้ตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลเพื่อปรับปรุงบรรทัดล่างหรือถ้าเขาได้รับเพียงแค่ให้สถิติโดยไม่ต้องเชื่อมต่อพวกเขาไปสู่การปฏิบัติเชิงกลยุทธ์
คำถามสมมุติ
ให้สถานการณ์สมมุติแก่ผู้สมัครเพื่อประเมินว่าเธอจะตอบสนองต่อประเด็นปัญหาปัจจุบันที่ บริษัท เผชิญอยู่ นี่เป็นโอกาสในการประเมินว่าผู้สมัครจะดำเนินการอย่างเหมาะสมและเป็นไปตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องหรือไม่และยังคงเหมาะสมกับวัฒนธรรมของ บริษัท คำถามสมมุติฐานสามารถประเมินนิสัยการทำงานของผู้สมัครได้ คำถามที่เป็นไปได้อาจรวมถึงการถามผู้สมัครว่าพวกเขาจัดการกับลำดับความสำคัญของการแข่งขัน - ตัวอย่างเช่นการตอบสนองต่อการร้องเรียนการเลือกปฏิบัติที่มีกำหนดเวลาใกล้เข้ามาการร้องขออย่างเร่งด่วนจาก CEO และการตอบคำถามพนักงานที่ล่าช้า คำถามนี้เกี่ยวกับคำตอบ "ถูกต้อง" และอีกน้อยเกี่ยวกับขั้นตอนที่ทำและกระบวนการคิดที่ใช้ในการตอบคำถาม คุณจะต้องพิจารณาว่าผู้สมัครสื่อสารอย่างเต็มที่กับผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งหมดหรือไม่ขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติมในกรณีที่จำเป็นและหากความละเอียดที่เธอเสนอนั้นเป็นจริง เตรียมพร้อมที่จะถามคำถามติดตามผลตามคำตอบเบื้องต้นของผู้สมัครเพื่อประเมินว่าเธอจะเข้าใกล้ภารกิจได้อย่างไร
