ทฤษฎีพฤติกรรมองค์กรมีอะไรบ้าง

มีทฤษฎีที่แตกต่างกันมากมายเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้คนในองค์กรและตามที่องค์กรพัฒนาขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ทฤษฎีเหล่านี้สามารถแบ่งได้เป็นกลุ่มกว้างอย่างน้อยสามกลุ่ม: โครงร่าง; ความรู้ความเข้าใจและวัฒนธรรม ทฤษฎีการกำหนดค่ามุ่งเน้นไปที่การจำแนกประเภทขององค์กรออกเป็นประเภทต่างๆ ทฤษฎีเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจมุ่งเน้นไปที่วิธีการที่ผู้เข้าร่วมเข้าใจถึงองค์กรของพวกเขาและโลกที่มันทำหน้าที่และทฤษฎีทางวัฒนธรรมมุ่งเน้นไปที่มานุษยวิทยามากกว่าจิตวิทยาความเข้าใจของบุคคลที่เกี่ยวข้องและปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา

ปรับแต่ง

Henry Mintzberg พัฒนาทฤษฎีการกำหนดรูปแบบที่โดดเด่นที่สุดซึ่งเขาได้จำแนกองค์กรที่แตกต่างกันถึงเจ็ดประเภท ได้แก่ ผู้ประกอบการกลไกอาชีพมืออาชีพหลากหลายนวัตกรรมมิชชันนารีและการเมือง ตามที่สรุปโดย Christiane Demers ใน "ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงองค์กร" (2550) ในมุมมองของ Mintzberg ทฤษฎีประเภทนี้แตกต่างจากกันอย่างมากในการดำเนินการร่วมประสานงานซึ่งมักจะผ่านการรวมกันของกลไกห้า: กำกับโดยตรง; มาตรฐานของกระบวนการผลหรือทักษะและการปรับซึ่งกันและกัน

Danny Miller นักวิชาการที่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากงานของ Mintzberg ได้ข้อสรุปว่า บริษัท ที่ประสบความสำเร็จในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะล็อคตัวเองในรูปแบบนั้น - มันจะไม่ผ่านจากที่หนึ่งไปอีกขั้น ถ้าโดยการปฏิวัติ

ความรู้ความเข้าใจ

ทฤษฎีเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจมีแนวโน้มที่จะเห็นวิธีการตั้งค่าเป็นเกินไปและกำหนดบวก พวกเขาพยายามที่จะสร้างทฤษฎีของ "จักรวาลสังคม" ในฐานะ "เปิดให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนตนเอง - พัฒนา" ในคำพูดของเดวิดคูเปอร์ไรเดอร์ไดอาน่าวิทนีย์และจ็ากเกอลีนเมตร Stavros ใน "คู่มือสอบถามความกตัญญู" (2551))

ด้านวัฒนธรรม

การอ้างอิงถึง "วัฒนธรรม" ของ บริษัท ในวรรณคดีเชิงทฤษฎีอาจเริ่มด้วย Elliott Jaques ', "การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของโรงงาน" (1951) Jaques ใช้วิธีการของนักมานุษยวิทยาศึกษาเผ่าไกลโพ้นโดยอาศัยอยู่ท่ามกลางพวกเขา เขาอธิบายว่าเป็น "กรณีศึกษาการพัฒนาในชีวิตสังคมของชุมชนอุตสาหกรรมแห่งหนึ่งระหว่างเดือนเมษายน 2491 และพฤศจิกายน 2493" เช่นเดียวกับนักทฤษฎีเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจนักทฤษฎีวัฒนธรรมมุ่งเน้นไปที่ความเข้าใจเชิงอัตวิสัยและสัญลักษณ์ในโลกการทำงาน ความแตกต่างคือแนวคิดของวัฒนธรรมบางครั้งนิยามว่า "วิธีที่เราทำสิ่งต่าง ๆ ที่นี่" กว้างกว่าความรู้ความเข้าใจและความเข้าใจในแนวคิด

มุมมองที่สื่อความหมายและการใช้งานได้ของวัฒนธรรม

มีสองสายพันธุ์ของคู่ต่อสู้ภายในค่ายวัฒนธรรม Demers เรียกพวกเขาว่า "มุมมองที่สื่อความหมาย" และ "นักฟังก์ชั่น" อีกวิธีในการดูคือมุมมองด้านล่างขึ้นกับมุมมองทางวัฒนธรรม "จากบนลงล่าง" เธอเขียนว่านักวิชาการเชิง functionalist ศึกษาว่าผู้จัดการถูกหรือผิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมของพนักงานของตนโดยมีข้อสันนิษฐานว่าหากพวกเขาถูกต้องพวกเขาจะสามารถจัดการได้สำเร็จยิ่งขึ้น

ในทางกลับกันนักตีความจะมีแนวโน้มที่จะเห็น "วัฒนธรรมย่อยขององค์กร … เป็นแหล่งที่มาของการเปลี่ยนแปลง" กล่าวอีกนัยหนึ่งพวกเขามองเห็นวัฒนธรรมการทำงานของพนักงานในการบริหารจัดการ