ความขัดแย้งทุกครั้งนำเสนอโอกาสในการพัฒนากระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ตามที่ผู้เขียนลอเรนซ์ข่านในบทความของเขา“ พื้นฐานของความขัดแย้งสำหรับองค์กรธุรกิจ” ความขัดแย้งในสถานที่ทำงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง คนที่มีบุคลิกและวิธีการทำงานที่แตกต่างกันมักไม่เห็นด้วย สิ่งนี้นำไปสู่การสูญเสียผลผลิตความว้าวุ่นใจและความรู้สึกอึดอัดในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามผู้นำองค์กรสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งโดยการฟังพนักงานและการเรียนรู้จากประสบการณ์
ขาดข้อมูล
สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรคือการขาดข้อมูล Conflict911.com ระบุว่าแม้จะมีอีเมล บริษัท จดหมายข่าวและรายงานยังไม่ถึงปลายทางเสมอ การขาดข้อมูลนี้มาจากผู้ร้ายหลายคนเช่นไม่รู้วิธีใช้อีเมลอย่างถูกต้องหรือไม่รู้วิธีอ่านรายงานอย่างถูกต้อง พนักงานควรมีความรู้เกี่ยวกับวิธีการทำความเข้าใจและใช้ข้อมูลที่ได้รับ การประชุมพนักงานและ บริษัท เป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุดในการให้ความรู้แก่กลุ่มพนักงานในคราวเดียว สอนวิธีการจัดระเบียบอีเมลอ่านรายงาน บริษัท และตรวจสอบกล่องจดหมายส่วนบุคคลบ่อยครั้ง การเรียนรู้ทักษะเหล่านี้จะช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งจากการขาดข้อมูลในองค์กร
องค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพ
Tammy Lenski, Ed.D อธิบายถึงความขัดแย้งที่เกิดจากระบบองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพในบทความของเธอที่ชื่อว่า“ ความขัดแย้งในที่ทำงาน: สาเหตุของความขัดแย้งในสถานที่ทำงานมักเป็นระบบ” ดร. Lenski ไม่ได้ตำหนิบุคคล แต่ในระบบองค์กร. เธอระบุว่าปัญหาองค์กรเหล่านี้อาจมองไม่เห็นจนกว่าความขัดแย้งจะเกิดขึ้น วัฒนธรรมองค์กรอธิบายวิธีการสื่อสารของพนักงานและผู้นำ ดร. Lenski กล่าวว่าระบบการแทรกแซงระหว่างพนักงานและผู้นำสามารถช่วยให้เกิดความขัดแย้งในทางที่ดีต่อสุขภาพ หากพนักงานและผู้นำไม่ได้สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพความขัดแย้งจะเกิดขึ้นและมีผลกระเพื่อมทั่วทั้งระบบ
ทรัพยากรที่มี จำกัด
Mediate.com นำเสนอบทความโดยลอว์เรนซ์คาห์นที่เรียกว่า“ พื้นฐานแห่งความขัดแย้งสำหรับองค์กรธุรกิจ” ในบทความนี้ข่านกล่าวว่าพื้นฐานสำคัญของความขัดแย้งในองค์กรคือทรัพยากรที่มี จำกัด การแข่งขันในองค์กรเกิดขึ้นจากการต่อสู้ของผู้คนเพื่อทรัพยากรเช่นที่ดินและเงิน สินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนเช่นพลังงานความชื่นชมและความสูงอาจทำให้เกิดความขัดแย้ง เนื่องจากตลาดหลายแห่งจัดการกับเงินที่หายากหน่วยงานที่แตกต่างกันภายในองค์กรเดียวกันจึงพบว่าตนเองแข่งขันเพื่อเงินเดียวกัน ข่านกล่าวว่าความขัดแย้งประเภทนี้สามารถแก้ไขได้หากผู้บริหารเข้าใจว่าปัญหาอยู่ในโครงสร้างของ บริษัท ไม่ใช่บุคลิกลักษณะของพนักงาน
