การตั้งเป้าหมายและอิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นได้รับการศึกษาและอภิปรายกันอย่างกว้างขวาง การใช้กลยุทธ์การกำหนดเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จจะส่งผลให้พนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้นในการทำงานที่เฉพาะเจาะจงรวมถึงขวัญกำลังใจที่สูงขึ้นและสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ประวัติศาสตร์
ทฤษฎีของการตั้งเป้าหมายและผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวาง เร็วเท่าที่ 1968 เอ็ดวินเอล็อคได้ตีพิมพ์งานวิจัยในหัวข้อนี้ "ไปสู่ทฤษฎีแรงจูงใจงานและแรงจูงใจ" ล็อคเป็นนักวิจัยชั้นนำในสาขานี้มานานหลายสิบปีแค ธ ลีนเอ็มไอเซนฮาร์ตพัฒนา ทฤษฎีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับอิทธิพลของการกำหนดเป้าหมายที่มีต่อพฤติกรรมของมนุษย์ งานวิจัยที่ทันสมัยที่สุดเกี่ยวกับการตั้งเป้าหมายนั้นอิงจากผลงานก่อนหน้าของ Locke และ Eisenhardt
ฟังก์ชัน
โดยพื้นฐานแล้วทฤษฎีการตั้งเป้าหมายตั้งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดที่ว่าเมื่อใดก็ตามที่ผู้คนทำงานไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้รวมกับกำหนดเวลาตายตัวพวกเขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้นในการทำงานให้สำเร็จ ผู้คนที่เผชิญกับงานปลายเปิดจะมีความโน้มเอียงที่จะทำงานต่อผลลัพธ์น้อยที่สุดในรูปแบบที่มีโครงสร้างและมีประสิทธิภาพ การตั้งเป้าหมายช่วยให้พนักงานมีความรับผิดชอบและความสำเร็จมากขึ้นเมื่อบรรลุตามเป้าหมายที่ได้รับ
ทฤษฎี
การวิจัยเกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมายแสดงให้เห็นข้อสรุปที่สำคัญห้าประการ: 1) การกำหนดเป้าหมายนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพ มากกว่าร้อยละ 80 ของการศึกษาทั้งหมดโดย Locke และ Eisenhardt แสดงความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างการกำหนดเป้าหมายและการเพิ่มประสิทธิภาพ 2) การกำหนดเป้าหมายที่ยากส่งผลให้มีระดับประสิทธิภาพที่สูงกว่าการตั้งเป้าหมายที่ง่ายขึ้น 3) วิธีการตั้งค่าเป้าหมาย - มีส่วนร่วมหรือมอบหมายให้ - ไม่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการตั้งค่าเป้าหมายที่ตั้งไว้หมายถึงพนักงานมีการพูดในเป้าหมายในขณะที่การตั้งค่าเป้าหมายที่ได้รับมอบหมายขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายจ้าง 4) ระดับการศึกษาไม่ส่งผลกระทบต่อผลของการตั้งเป้าหมายต่อประสิทธิภาพ 5) ในที่สุดการศึกษาเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าการตอบรับเชิงบวกจากนายจ้างมีผลประโยชน์ในการปฏิบัติงาน
ผู้เชี่ยวชาญ Insight
โดยคำนึงถึงทฤษฎีของ Locke และ Eisenhardt ขณะที่จัดการกับการตั้งเป้าหมายผู้จัดการก็ต้องคำนึงถึงผลกระทบเชิงพฤติกรรมของการตั้งค่าเป้าหมายในแต่ละระดับ ต้องคำนึงถึงองค์ประกอบพื้นฐานสี่ประการพร้อมกับทฤษฎีและข้อควรพิจารณาข้างต้น 1) สิ่งสำคัญที่สุดคือระบบการตั้งเป้าหมายจะต้องเปิดกว้างและโปร่งใส พนักงานควรทราบถึงเป้าหมายของเพื่อนร่วมงานเพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้พนักงานคนอื่นรู้สึกว่าถูกทิ้งไว้หรือถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม 2) การตั้งเป้าหมายควรมีวัตถุประสงค์ พนักงานจะต้องสามารถไว้วางใจหัวหน้างานของพวกเขาเพื่อตัดสินเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างเป็นกลาง 3) เป้าหมายควรจะเปิดให้ปรับตัว พนักงานและหัวหน้างานควรมีตัวเลือกในการปรับเป้าหมายเมื่อใดก็ตามที่เป้าหมายไม่สมจริงเนื่องจากสถานการณ์ 4) ระบบการให้รางวัลที่อ้างอิงระบบการตั้งเป้าหมายควรมีลักษณะที่เปิดกว้างเช่นเดียวกับระบบกำหนดเป้าหมายเอง
ส่งผลกระทบ
รางวัลสำหรับทั้งองค์กรและพนักงานทำให้คุ้มค่าสำหรับผู้บริหารในการใช้โครงสร้างการกำหนดเป้าหมาย ในขณะที่จัดการกับการตั้งเป้าหมายผู้จัดการต้องทบทวนวิธีการของพวกเขาในหัวข้ออย่างระมัดระวัง โครงสร้างการกำหนดเป้าหมายที่ไม่ปฏิบัติตามแนวทางพื้นฐานจะส่งผลให้เกิดพฤติกรรมที่ผิดปกติ พนักงานจะรู้สึกราวกับว่าพวกเขาไม่มีอิทธิพลอย่างแท้จริงต่อกระบวนการหรือพวกเขาจะรู้สึกว่าหัวหน้างานของพวกเขาไม่ได้มีวัตถุประสงค์ หากผู้จัดการประสบความสำเร็จในการปฏิบัติตามแนวทางขั้นพื้นฐานและเปิดการสื่อสารทั้งหมดอย่างเปิดเผยและโปร่งใสการตั้งเป้าหมายจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กรเท่านั้น
