แรงจูงใจเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาของการให้วัตถุประสงค์และความตั้งใจต่อพฤติกรรม - อธิบายว่าทำไมผู้คนถึงประพฤติตนในแบบที่พวกเขาทำ ด้วยการใช้ทฤษฎีแรงจูงใจผู้บริหารสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ลูกค้าเลือกแบรนด์และกระตุ้นให้พนักงานดำเนินการและนำไปสู่การกำกับตนเอง มีทฤษฎีต่าง ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจทางจิตวิทยาที่ได้รับการศึกษาและนำมาใช้ในการจัดการเกี่ยวกับแรงจูงใจ
ได้รับทฤษฎีความต้องการ
ทฤษฎีนี้ระบุว่าทุกคนมีความต้องการเหมือนกัน แต่แต่ละคนมีลำดับความสำคัญแตกต่างกัน ทฤษฎีนี้ระบุความต้องการสามประการ: ความสำเร็จ, พลังและความร่วมมือ ความต้องการความสำเร็จคือความปรารถนาที่จะทำงานให้ดีความต้องการพลังแสดงให้เห็นว่าตนเองมีอิทธิพลเหนือคนอื่นและความต้องการความร่วมมือคือการโหยหาความสัมพันธ์ที่มีความหมาย ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องระบุความต้องการอันดับแรกของแต่ละคนและปรับสถานการณ์การทำงานให้เหมาะสมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคน ตัวอย่างเช่นหากพนักงานมีแรงจูงใจที่จะทำดีคุณสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เขาโดยกำหนดเป้าหมายที่ยืดเยื้อ
โอเวนและแรงจูงใจในการจัดการ
Robert Owen นักปฏิรูปสังคมชาวเวลส์พัฒนาทฤษฎีจากประสบการณ์ของเขากับเครื่องจักรในยุคอุตสาหกรรมยุค 1800 ยิ่งเครื่องจักรได้รับการดูแลบำรุงรักษาและดูแลมากเท่าไหร่ก็จะยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น ทฤษฎีนี้เป็นการปฏิวัติในช่วงเวลาของเขาและยังคงเป็นจริง
ทฤษฎีของโอเวนเกี่ยวข้องกับธุรกิจขนาดเล็กในแง่ของการบริหารงานบุคคล ธุรกิจที่ตอบสนองความต้องการและความต้องการของพนักงานเป็นอันดับแรกจะผลิตคนที่มีประสิทธิภาพและเป็นแรงบันดาลใจ โดยการดูแลพนักงานของพวกเขาและมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาของพวกเขาธุรกิจได้รับประโยชน์จากพนักงานที่มีทักษะดีขึ้นและกำลังใจในการทำงานสูงขึ้น
ลำดับขั้นของความต้องการของ Maslow
อีกทฤษฎีหนึ่งที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำธุรกิจคือลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow ซึ่งระบุถึงความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุดของบุคคลในพีระมิดที่มีความก้าวหน้าซึ่งลงท้ายด้วยความต้องการขั้นพื้นฐานที่น้อยที่สุดของบุคคล ทฤษฎีของ Maslow ระบุว่ามีเพียงความต้องการที่ไม่พอใจเท่านั้นที่สามารถนำมาใช้เพื่อกระตุ้นบุคคล ตัวอย่างเช่นถ้าคนทำเงินเป็นจำนวนมากเขาจะไม่มองว่าเงินเป็นปัจจัยกระตุ้นในการทำงานของเขาอีกต่อไป ความต้องการที่มาสโลว์ระบุ ได้แก่ ความปลอดภัยทางสรีรวิทยาสังคมความนับถือและการทำให้ตนเองเป็นจริง
ตามทฤษฎีนี้ผู้บริหารสามารถสร้างแรงจูงใจให้คนงานโดยตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุดของมนุษย์และสร้างพวกเขา ตัวอย่างเช่นผู้บริหารควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับเวลาที่เหมาะสมสำหรับอาหารการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและการหยุดพัก
นอกจากนี้ บริษัท สามารถใช้ความต้องการปิรามิดของทฤษฎีเพื่อทำให้ผลิตภัณฑ์ของพวกเขาดึงดูดความต้องการของลูกค้าได้ดีขึ้นตั้งแต่ระดับล่างถึงระดับสูง ตัวอย่างเช่นลูกค้าที่มีความต้องการทางสรีรวิทยาไม่พอใจยังไม่พร้อมที่จะมุ่งเน้นไปที่สินค้าฟุ่มเฟือยใกล้ส่วนบนของปิรามิด ในทางกลับกันลูกค้าที่อยู่ใกล้จุดสูงสุดของปิรามิดจะสนใจผลิตภัณฑ์หรือบริการที่เกี่ยวข้องกับงานอดิเรกและการเดินทาง
ทฤษฎีสองปัจจัย
ทฤษฎีปัจจัยทั้งสองระบุแหล่งที่มาหลักของแรงจูงใจสำหรับคนในแรงงาน สิ่งแรกคือปัจจัยด้านสุขอนามัยเช่นสภาพแวดล้อมในการทำงานเงินเดือนของบุคคลความมั่นคงในการทำงานและรูปแบบการจัดการ แรงจูงใจที่สองในทฤษฎีนี้คือความพึงพอใจซึ่งรวมถึงความสำเร็จสถานะการยอมรับความรับผิดชอบและการเติบโตที่มีศักยภาพ ยิ่งมีปัจจัยเหล่านี้อยู่ในสภาพแวดล้อมของคนงานมากเท่าไหร่พนักงานก็จะได้รับแรงจูงใจมากขึ้นเท่านั้น
ทฤษฎี ERG
ทฤษฎี ERG แสดงถึงความต้องการในการดำรงอยู่ความต้องการด้านความเกี่ยวข้องและความต้องการในการเติบโต ทฤษฎีนี้สร้างขึ้นตามลำดับความต้องการของ Maslow ด้วยความเข้าใจอย่างย่อเกี่ยวกับความต้องการและพฤติกรรมของมนุษย์ ความต้องการที่มีอยู่นั้นต้องการความเป็นอยู่ที่ดีเช่นความรู้สึกชื่นชมและเห็นคุณค่า ความต้องการที่เกี่ยวข้องคือความต้องการระหว่างบุคคลเช่นมีเครือข่ายสังคมที่เข้มแข็งและมีความสัมพันธ์ที่ดีกับฝ่ายบริหาร ความต้องการการเจริญเติบโตรวมถึงความต้องการในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคลและวิชาชีพเช่นการฝึกสอนและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง
