เกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้ง

เมื่อบุคคลถูกต่อต้านอีกเพราะความต้องการและเป้าหมายของเขาแตกต่างกันเขาเผชิญกับความขัดแย้ง ความรู้สึกของความโกรธความขัดข้องเจ็บความวิตกกังวลหรือความกลัวมักจะมาพร้อมกับความขัดแย้ง การจัดการความขัดแย้งระบุและจัดการกับความขัดแย้งโดยใช้การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพการแก้ปัญหาและทำความเข้าใจความสนใจของแต่ละบุคคลในการเจรจาอย่างเป็นธรรม

วัตถุประสงค์ของการจัดการความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่เป็นระบบเพื่อค้นหาผลลัพธ์ที่น่าพึงพอใจระหว่างผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ด้วยการจัดการความขัดแย้งทีมงานกลุ่มและองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมาย ก็ไม่มีผลต่อประสิทธิภาพของกลุ่ม การจัดการความขัดแย้งนั้นเกี่ยวกับการระบุปัญหาน้อยกว่าการสร้างกระบวนการต่อเนื่องกับผู้นำที่อุทิศตนเพื่อสร้างช่องทางการสื่อสารที่เปิดกว้างการพัฒนาความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิผลการส่งเสริมการมีส่วนร่วมการปรับปรุงกระบวนการขององค์กร

สถานการณ์ที่ต้องการการจัดการความขัดแย้ง

สถานที่ทำงานสามารถสร้างสถานการณ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอันเป็นผลมาจากการสื่อสารที่ไม่ดี ตัวอย่างเช่นพนักงานอาจไม่ได้รับแจ้งถึงการตัดสินใจหรือไม่เข้าใจเหตุผลในการตัดสินใจ เธออาจจะขัดแย้งกันเพราะมีข่าวลือ บางทีเธออาจเข้าใจผิดบทบาทที่ฝ่ายบริหารมอบหมายให้เธอ หากผู้บริหารแสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุนสถานการณ์อาจเพิ่มขึ้นซึ่งจำเป็นต้องมีการจัดการความขัดแย้ง

กระบวนการจัดการความขัดแย้ง

กระบวนการจัดการความขัดแย้งนั้นเกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจธรรมชาติของความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องและเริ่มการแก้ไข ในกรณีที่มีข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนายจ้างจะเริ่มจัดการความขัดแย้งโดยจัดเวลาให้พบกับพนักงานและที่ปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้อำนวยความสะดวก ทุกฝ่ายควรเข้าใจว่าจุดประสงค์ของการจัดการความขัดแย้งคือหาวิธีแก้ไข หากจำเป็นต้องดำเนินการให้เสร็จภายในเวลาที่กำหนด เมื่อสถานการณ์ได้รับการแก้ไขแล้วควรมีการหารือถึงสาเหตุด้วยมาตรการที่จะหยุดสถานการณ์ไม่ให้เกิดขึ้นอีกครั้ง

วิวัฒนาการของการจัดการความขัดแย้ง

ก่อนปี 1940 ความขัดแย้งถูกพิจารณาว่าขัดกับเป้าหมายขององค์กร รูปแบบการจัดการความขัดแย้งคือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งออกจากพรรคที่ขัดแย้งกัน ตั้งแต่กลางทศวรรษ 1970 ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าองค์กรความร่วมมือปราศจากความขัดแย้งมีแนวโน้มที่จะนิ่งเฉยและไม่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาด เป็นผลให้ตำแหน่งใหม่ในการจัดการความขัดแย้งเกิดขึ้นเป็นวิธีการโต้ตอบที่ส่งเสริมความขัดแย้งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานผ่านการจัดการความขัดแย้ง (ดูข้อมูลอ้างอิง 4)