การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยสิ่งจูงใจและผลตอบแทนเป็นวิธีหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพและเพิ่มรายได้ นอกจากนี้ยังสามารถเป็นต้นแบบสำหรับการปรับปรุงขวัญและกำลังใจของพนักงานหากทำได้อย่างถูกต้อง ความพยายามที่จะกระตุ้นให้พนักงานในรูปแบบที่มีแรงกดดันสูงหรือไม่ยั่งยืนสามารถกลับมาเสริมสร้างและลดขวัญกำลังใจ
ข้อดีของรางวัลที่แท้จริง
เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจจากภายในสู่เป้าหมายเธอได้รับการพร้อมท์ให้ทำบางสิ่งบางอย่างเพราะรางวัลมอบความสำเร็จในระดับบุคคลภายในหรือมืออาชีพ ตัวอย่างเช่นการอนุญาตให้พนักงานใช้เวลาทำงานที่มีค่าใช้จ่ายในการทำโครงการบริการชุมชนที่ตนเลือกเป็นรางวัลที่แท้จริงที่ช่วยให้พวกเขาได้รับการชดเชยสำหรับการบริจาคเวลาของพวกเขาให้กับสิ่งที่พวกเขาพิจารณาถึงสาเหตุที่สมควร สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นส่วนตัวในขณะเดียวกันก็สร้างความรู้สึกที่ดีต่อนายจ้างของพวกเขา
เชิงลบของรางวัลที่แท้จริง
ไม่ใช่ทุกคนที่ได้รับแรงจูงใจจากผลตอบแทนที่แท้จริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมาถึงที่ทำงาน รางวัลที่แท้จริงอาจไม่ได้ผลสำหรับพนักงานที่ไม่ได้มองหาวิธีการที่ดีในการทำงานและการส่งเสริมการขายชื่อเสียงสาธารณะหรือความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นจะไม่ได้รับการพิจารณา ระบบการให้รางวัลที่แท้จริงอาจไม่ใช่วิธีการที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานที่ต้องการรับรู้หรือตอบแทนด้วยค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน
ข้อดีของรางวัล Extrinsic
รางวัลภายนอกนั้นทำงานจากภายนอกเช่นพนักงานที่บรรลุเป้าหมายของทีมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความพยายามร่วมกันนั้นได้รับแรงจูงใจจากภายนอกโดยแรงกดดันจากเพื่อนที่จะประสบความสำเร็จ ตัวอย่างของรางวัลประเภทนี้คือโบนัสกลุ่มที่แบ่งปันซึ่งจะมอบให้ก็ต่อเมื่อทั้งทีมบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ระบบการให้รางวัลแบบนี้มีประสิทธิภาพเพราะมันบังคับให้สมาชิกทุกคนในการดึงน้ำหนักของพวกเขาหรือต้องเผชิญกับความผิดหวังและการดูหมิ่นกลุ่ม
เชิงลบของรางวัลภายนอก
โปรแกรมรางวัลภายนอกนั้นสามารถข่มขู่เจ้าหน้าที่ที่มีประสิทธิภาพต่ำและทำลายผู้ที่ประสบความสำเร็จสูง ตัวอย่างเช่นหากทั้งพนักงานขายที่มีรายได้สูงสุดและต่ำสุดของคุณมีส่วนร่วมเท่า ๆ กันในรางวัลที่เสนอสำหรับเป้าหมายรายรับกลุ่มผู้ที่ประสบความสำเร็จสูงอาจไม่พอใจที่จะต้องมีรายได้ต่ำกว่า ผู้มีรายได้น้อยอาจรู้สึกกดดันมากกว่าเพราะเขาเข้าใจดีว่าการชนะหรือแพ้รางวัลกลุ่มสามารถได้รับผลกระทบโดยตรงจากการทำงานของเขา นี่เป็นข้อเสียสำหรับทีมงานที่ทำงานได้ไม่ดีภายใต้ความกดดันเช่นเดียวกับผู้ที่รู้สึกว่าพวกเขาควรได้รับชิ้นส่วนที่ใหญ่กว่าสำหรับการทำผลงาน“ เหนือกว่า”
