การจัดการพนักงานกำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินการเพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิผลและเป็นประโยชน์ซึ่งพนักงานรู้สึกปลอดภัยและเข้าใจความคาดหวัง อย่างไรก็ตามข้อถกเถียงในที่ทำงานยังสามารถเกิดขึ้นได้ในที่ทำงานที่หลากหลายด้วยเหตุผลหลายประการ นายจ้างสามารถลดโอกาสในการสูญเสียผลผลิตเนื่องจากข้อพิพาทในสถานที่ทำงานโดยการทำความเข้าใจแหล่งที่มาของปัญหาและดำเนินการเพื่อป้องกันพวกเขาก่อนที่จะเกิดขึ้น
การเฝ้าระวังพนักงาน
การเฝ้าระวังพนักงานเป็นปัญหาในสถานที่ทำงานที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากเทคโนโลยีใหม่ที่ให้ทางเลือกใหม่แก่นายจ้างในการตรวจสอบคนงานบางครั้งไม่มีความรู้ นายจ้างอาจตรวจสอบการใช้งานเว็บเพื่อให้แน่ใจว่าคนงานไม่ใช้เวลามากเกินไปในการทำงานส่วนตัวออนไลน์ในช่วงเวลาทำงาน การเฝ้าระวังวิดีโอการตรวจสอบทางโทรศัพท์และการตรวจสอบตำแหน่งโดยใช้โทรศัพท์มือถือหรือแท็บเล็ตที่นายจ้างเป็นผู้ออกให้ข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับการกระทำของพนักงาน แต่ก็ดูเหมือนจะเป็นการบุกรุกความเป็นส่วนตัวของพนักงานหรือบุคคลภายนอก นโยบายการเฝ้าระวังที่ชัดเจนและสอดคล้องกันที่คนงานตระหนักถึงเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการป้องกันไม่ให้ประเด็นนี้กลายเป็นประเด็นสำคัญของความขัดแย้งระหว่างคนงานและผู้บริหาร
ความเท่าเทียมกันทางเพศ
ความเท่าเทียมกันทางเพศเป็นอีกประเด็นที่ถกเถียงกันในเรื่องสถานที่ทำงานที่นโยบายของนายจ้างสามารถช่วยได้ แม้จะมีกฎหมายรวมถึงพระราชบัญญัติว่าด้วยสิทธิพลเมืองปี 1964 ที่กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อสตรีอย่างเท่าเทียมกันเมื่อมีการว่าจ้างการจ่ายเงินและการมอบหมายการตัดสินใจความไม่เท่าเทียมทางเพศหรือลักษณะที่ปรากฏยังคงมีอยู่ในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่นนายจ้างที่เสนอลาคลอดบุตรให้กับพนักงานหญิง แต่ไม่เสนอลาที่จ่ายในรูปแบบที่เทียบเคียงได้สำหรับผู้ชายที่เป็นพ่อหรือสมาชิกของคู่รักเพศเดียวกันที่รับบุตรบุญธรรมสามารถก่อให้เกิดความขัดแย้งทางเพศได้ นายจ้างยังสามารถแจ้งสาเหตุของความล้มเหลวในการบรรลุการเลื่อนตำแหน่งหรือแจ้งเตือนคนงานด้วยเหตุผลที่ไม่สามารถเชื่อได้ว่าเพศสภาพเป็นแรงจูงใจในการตัดสินใจของนายจ้าง
ค่าตอบแทนจูงใจ
นายจ้างหลายรายเสนอค่าตอบแทนจูงใจเพื่อกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจและให้รางวัลแก่พนักงานบางคนเพื่อบรรลุเป้าหมายหรือเกินความคาดหวัง อย่างไรก็ตามการจ่ายเงินจูงใจอาจทำให้คนงานมีการแข่งขันสูงเกินไปและทำงานไปสู่เป้าหมายส่วนตัวมากกว่ามุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ขององค์กร คนงานที่ได้รับโอกาสน้อยลงที่จะได้รับค่าตอบแทนจูงใจสามารถมาหาคนที่ได้รับมากขึ้นในขณะที่โครงสร้างของระบบการจ่ายเงินจูงใจเช่นโปรแกรมโบนัสประจำปีที่ให้รางวัลแก่ผู้จัดการและผู้นำทีม แต่ไม่ใช่พนักงานทุกคน ของความไม่ยุติธรรม
ความแตกต่างส่วนบุคคล
ความแตกต่างส่วนบุคคลในหมู่คนงานสามารถทำให้เกิดการโต้เถียงในที่ทำงานเมื่อพวกเขากลายเป็นหัวข้อของการสนทนาและการอภิปรายในช่วงเวลาทำงาน คนงานที่พูดคุยเรื่องส่วนตัวเช่นการเมืองศาสนารสนิยมทางเพศและประเพณีทางวัฒนธรรมอาจเริ่มต้นการโต้แย้งโดยไม่ตั้งใจซึ่งการใช้ดุลยพินิจอย่างง่ายอาจช่วยหลีกเลี่ยงได้ นายจ้างควรมีความชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องที่พวกเขาคาดหวังว่าคนงานจะไม่พูดคุยในที่ทำงานและกำหนดวัฒนธรรมการทำงานที่เคารพมุมมองที่ไม่เห็นด้วยเมื่อพวกเขาเกิดขึ้น
