องค์กรพัฒนาโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้สามารถแข่งขันจัดการค่าใช้จ่ายและตอบแทนพนักงานอย่างเป็นธรรม โครงสร้างเงินเดือนอาจมีหลายขั้นตอนและให้คะแนนการจ่ายเงินหรือค่อนข้างง่าย แต่ละองค์กรพัฒนาระบบของตนเองเพื่อจ่ายพนักงาน แต่มีหลายประเภทที่แตกต่างกัน โครงสร้างเงินเดือนสามแบบคือโครงสร้างเงินเดือนและบรอดแบนด์แบบดั้งเดิม
ติดกับประเพณี
โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิมมักจะมีช่วงเงินเดือนที่แคบและหลายเกรดโดยมีโครงสร้างแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละประเภท โครงสร้างเหล่านี้มักขึ้นอยู่กับฟังก์ชั่นงานหรืออาชีพที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นจะอยู่ในโครงสร้างเดียวพนักงานที่ได้รับเงินเดือนในโครงสร้างอื่นและผู้บริหารในหนึ่งในสาม สำหรับแต่ละฟังก์ชั่นงานหรืออาชีพโครงสร้างดั้งเดิมอาจมีมากถึง 10 ช่วงเงินเดือนและ 10 คะแนนโดยมีจำนวนเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละ โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิมให้ความยืดหยุ่น แต่ยังมีการควบคุมและทำงานได้ดีในองค์กรที่ค่อนข้างมั่นคง อย่างไรก็ตามผู้จัดการมีดุลยพินิจน้อยกว่าในการให้ค่าตอบแทนด้วยระบบนี้
Broadbanding เงินเดือน
ในโครงสร้างเงินเดือนบรอดแบนด์พนักงานจะถูกจัดกลุ่มตามประเภทของงานเช่นการบริหารมืออาชีพการจัดการและผู้บริหารแทนที่จะถูกแบ่งออกเป็นหลายหมวดหมู่ภายในประเภทงาน ระบบนี้มีความยืดหยุ่นและแนวทาง แต่มีการควบคุมที่เข้มงวดน้อยลง Broadbanding มีช่วงไม่กี่แห่ง แต่มีความกว้างและเงินเดือนในช่วงอาจแตกต่างกันมากถึง 80 ถึง 200 เปอร์เซ็นต์ตามที่ WorldatWork บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ระบุ โดยทั่วไปรัฐบาลจะใช้ระบบ Broadbanding ตามศูนย์นโยบายการชดเชยเชิงกลยุทธ์ แถบอาชีพเป็นรูปแบบของแถบกว้างที่มีโครงสร้าง จำกัด และช่วงไม่กี่ แต่การเปลี่ยนแปลงกว้าง ศูนย์นโยบายการชดเชยเชิงกลยุทธ์ตั้งข้อสังเกตว่าเงินเดือนอาจแตกต่างกันมากถึง 150 เปอร์เซ็นต์ภายในช่วง
ก้าวขึ้น
โครงสร้างขั้นตอนมีแนวโน้มที่จะใช้เมื่อความเท่าเทียมภายในมีความสำคัญและความแตกต่างในระดับประสิทธิภาพนั้นยากที่จะประเมิน โครงสร้างขั้นตอนนั้นเข้มงวดกว่าอีกสองระบบและผู้จัดการมีดุลยพินิจเล็กน้อยในการเพิ่ม ซึ่งแตกต่างจากระบบดั้งเดิมหรือบรอดแบนด์โครงสร้างขั้นตอนมีแนวโน้มที่จะเฉพาะเจาะจงกับงาน ตัวอย่างเช่นระบบอาจถูกตั้งค่าสำหรับเสมียนเงินเดือน I, II และ III แต่ละคนมีช่วงเงินเดือน องค์กรขนาดใหญ่ที่ใช้โครงสร้างขั้นตอนน่าจะมีช่วงเงินเดือนที่กว้างขึ้น WorldatWork บันทึกว่าช่วงในโครงสร้างขั้นตอนมักจะ 20 ถึง 40 เปอร์เซ็นต์ อุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพและความช่วยเหลือทางสังคมมีแนวโน้มที่จะใช้โครงสร้างขั้นตอนตาม WorldatWork
เล่นตลาด
โครงสร้างเงินเดือนที่อิงกับตลาดนั้นเป็นชื่อที่มีความหมายโดยอ้างอิงจากข้อมูลที่ได้รับจากตลาดงานเกี่ยวกับช่วงการจ่ายเงินสำหรับงานที่คล้ายกัน โครงสร้างเงินเดือนประเภทนี้มีช่วงสำหรับงานแต่ละประเภทที่แตกต่างกัน โดยทั่วไปช่วงการจ่ายเงินจะแคบลงเพื่อให้สอดคล้องกับตลาดงานภายนอก องค์กรดำเนินการหรือจ่ายเงินสำหรับการสำรวจเงินเดือนและตั้งฐานเงินเดือนตามผลการสำรวจ ในเดือนตุลาคม 2012 WorldatWork รายงานว่าร้อยละ 64 ขององค์กรใช้โครงสร้างเงินเดือนตามตลาด บริการให้คำปรึกษามืออาชีพและวิทยาศาสตร์และด้านเทคนิคเป็นองค์กรส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะใช้โครงสร้างเงินเดือนตามตลาด
สิทธิพิเศษอื่น ๆ
โครงสร้างเงินเดือนบางครั้งรวมถึงรางวัลอื่น ๆ นอกเหนือจากเงินเดือนที่แท้จริง องค์กรที่แสวงหาผลกำไรอาจเสนอตัวเลือกการแบ่งปันผลกำไร แรงจูงใจระยะยาวอาจรวมถึงหุ้นใน บริษัท หรือตัวเลือกเงินสดและมอบให้กับพนักงานที่บรรลุเป้าหมายระยะยาว แรงจูงใจรายปีทำหน้าที่ในลักษณะเดียวกัน แต่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุวัตถุประสงค์ประจำปีเท่านั้น สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงโบนัสเงินสดและการแบ่งปันผลกำไร รางวัลการรับรู้อาจจะใช่หรือไม่ใช่เงินก็ได้ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่เงินสด ได้แก่ ที่จอดรถสำรองสมาชิกสโมสรอาหารและสิทธิพิเศษอื่น ๆ
