แนวคิดเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนหรือความยุติธรรมนั้นมีมานานเท่าที่คนทำงานเพื่อรับค่าแรง คัมภีร์ไบเบิลบอกนายจ้างว่า“ ผู้ใช้แรงงานมีค่าควรกับรางวัลของเขา” (1 ติโมเธียว 5: 8) ในรูปแบบที่ง่ายที่สุดส่วนของค่าตอบแทนคือค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับงานที่เท่ากัน หมายความว่าคนงานที่ทำงานเดียวกันได้รับค่าตอบแทนเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงเพศอายุเชื้อชาติสัญชาติหรือสถานะความพิการ แม้ว่าการจ่ายเงินจะได้รับคำสั่งจากกฎหมายเช่นพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปี 1963 หัวข้อที่เจ็ดของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 และพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่ยุติธรรมของลิลลี่ Ledbetter ของปี 2009 การจ่ายเงินที่ยุติธรรมยังคงเป็นข้อกังวลสำหรับคนงานจำนวนมาก
การรับรู้การจ่ายเงินของพนักงาน
พนักงานเชื่อว่าผู้ที่ทำงานหนักผลิตมากขึ้นและมีอาวุโสควรได้รับเงินตามนั้นและค่าสัมพัทธ์ของงานควรกำหนดอัตราการจ่าย พวกเขาเห็นการจ่ายเงินในบริบทของการศึกษาประสบการณ์และทักษะที่จำเป็นในการทำงาน คนงานยังเชื่อด้วยว่าค่าแรงควรครอบคลุมค่าครองชีพขั้นพื้นฐานติดตามเงินเฟ้อปล่อยเงินเพื่อการออมการศึกษาและการพักผ่อนหย่อนใจและควรเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป
ส่วนภายใน
ความเท่าเทียมภายในคือมูลค่าสัมพัทธ์ของงานของพนักงานเทียบกับคนอื่น ๆ ในองค์กร ความเสมอภาคภายในขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการรวมถึงการศึกษาและประสบการณ์ที่ต้องการความต้องการทางกายภาพของงานความรับผิดชอบสำหรับวัสดุอุปกรณ์หรือความปลอดภัยของผู้อื่นความรับผิดชอบด้านการกำกับดูแลหรือการจัดการการติดต่อกับลูกค้าและสภาพการทำงาน การวิเคราะห์งานและการออกแบบงานจะใช้ในการพิจารณาส่วนภายในของงาน พนักงานมักจะเปรียบเทียบการจ่ายเงินของพวกเขากับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา ตามที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน Romanoff, Boehm และ Benson พนักงานรับรู้ถึงการขาดความยุติธรรมเมื่อคนอื่น ๆ ในองค์กรได้รับค่าตอบแทนมากขึ้นสำหรับการทำงานที่เหมือนกันหรือคล้ายกัน
ตราสารทุนส่วนบุคคล
ความเท่าเทียมกันส่วนบุคคลเป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็นค่าตอบแทนตามผลงานหรือค่าตอบแทนจูงใจ บางครั้งคนงานในงานที่คล้ายกันจะได้รับค่าตอบแทนแตกต่างกันไปตามระดับของการปฏิบัติงาน ในรูปแบบการจ่ายส่วนได้เสียนี้ผู้ปฏิบัติงานระดับสูงจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าซึ่งมักจะอยู่ในรูปของโบนัสหรือคอมมิชชั่น แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการชดเชยบางคนตั้งคำถามถึงคุณค่าของความเท่าเทียมในฐานะแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน แต่การศึกษาที่ดำเนินการโดยสำนักกิจการแห่งชาติพบว่าคนงานสหรัฐโดยเฉลี่ยต้องการจ่ายค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติงานโดยมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง มูลค่ามันกว่าคนงานอื่น ๆ
ความยุติธรรมส่วนบุคคล
พนักงานยังให้ความสำคัญกับความยุติธรรมส่วนบุคคล นี่ไม่ใช่การเปรียบเทียบค่าแรงกับคนงานหรือองค์กรอื่น มันคือการรับรู้ของคนงานเกี่ยวกับมูลค่าของพวกเขาที่มีต่อนายจ้างโดยอาศัยประสบการณ์และความรู้เกี่ยวกับมูลค่าตลาด (ส่วนภายนอก) ของงานของพวกเขา
การเยียวยาของพนักงานสำหรับความไม่เท่าเทียมกันในการจ่าย
เมื่อพนักงานรับรู้ว่ามีความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายเงินพนักงานจะต้องดำเนินการเพื่อแก้ไขสถานการณ์ ซึ่งอาจรวมถึงการชะลอการทำงานของพวกเขาทำน้อยลงหรือพยายามที่จะได้รับเพิ่ม คนงานบางคนสนับสนุนหรือกดดันเพื่อนร่วมงานให้ชะลอตัวและไม่ทำงานหนัก พวกเขายังปรับคำจำกัดความของสิ่งที่เป็นธรรมโดยเน้นไปที่ผลประโยชน์อื่นของงานเช่นงานที่น่าสนใจโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือมีความผูกพันกับเพื่อนร่วมงาน พวกเขาสามารถเปลี่ยนพื้นฐานของการเปรียบเทียบโดยการตรวจสอบงานในแผนกอื่นมากกว่าที่จะอยู่ในแผนกหรือทีมของตัวเองหรือพวกเขาสามารถถอนได้โดยการขาดงานเพิ่มขึ้นความล่าช้าหรือเลิกงาน
