แรงจูงใจทางการเงินเกี่ยวข้องกับวิธีการที่องค์กรใช้โครงสร้างค่าตอบแทนเพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีประสิทธิภาพสูง บริษัท ใช้โครงสร้างการจ่ายที่หลากหลายขึ้นอยู่กับประเภทของสภาพแวดล้อมการทำงานและลักษณะของงานที่กำลังดำเนินการ ประเภทการจ่ายที่แตกต่างกันจะเพิ่มองค์ประกอบที่แตกต่างกันเพื่อสร้างแรงจูงใจทางการเงินโดยการชดเชย
ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับ
แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญและการศึกษาจะถกเถียงกันถึงน้ำหนักของเงินในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน แต่ฉันทามติทั่วไปก็มีอยู่ว่าการจ่ายเงินนั้นมีส่วนช่วยในระดับแรงจูงใจของพนักงาน วิธีง่ายๆในการทำความเข้าใจพลังของแรงจูงใจพื้นฐานของเงินคือการรับรู้ว่าคนส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะไม่ทำงานที่พวกเขามีถ้าพวกเขาไม่ได้รับเงินสำหรับพวกเขา แม้แต่พนักงานที่สนุกกับงานของพวกเขาก็มักจะติดตามผลประโยชน์อื่น ๆ หากการจ่ายเงินไม่ใช่ปัจจัย
ประเภทของการจ่าย
มีการใช้รูปแบบการจ่ายทั่วไปหลายรูปแบบรวมถึงเงินเดือนแบบตรงเงินเดือนต่อชั่วโมงการจ่ายต่อการผลิตค่าคอมมิชชั่นโบนัสการทำงานกำไรส่วนแบ่งกำไรและตัวเลือกหุ้นผลประโยชน์บำนาญและสิทธิประโยชน์แบบเป็นส่วนลดพนักงานและอื่น ๆ ที่ไม่ใช่เงินสด ผลประโยชน์ทางการเงิน บาง บริษัท ใช้รูปแบบการจ่ายที่เฉพาะเจาะจงในขณะที่ บริษัท อื่น ๆ รวมหลายประเภทเพื่อเสนอแรงจูงใจทางการเงินในหลาย ๆ ทาง ตัวอย่างเช่นงานขายมักเสนอเงินเดือนฐาน แต่สนับสนุนการขายโดยจ่ายค่าคอมมิชชั่นและบางครั้งโบนัส
Maslow
ทฤษฎีแรงจูงใจที่โดดเด่นหลายประการเกี่ยวข้องกับผลกระทบของแรงจูงใจทางการเงิน หนึ่งคือลำดับขั้นของความต้องการของมาสโลว์ 2486 นักจิตวิทยา Abraham Maslow สรุปทฤษฎีแรงจูงใจที่โดดเด่นยังคงมีห้าระดับ เขาชี้ให้เห็นว่าผู้คนมีความกังวลเกี่ยวกับความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นอันดับแรก เมื่อพวกเขาได้พบกับพวกเขาพวกเขาไปยังความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นคงเป็นของสังคมการเห็นคุณค่าในตนเองและการทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง จากโครงสร้างของ Maslow แรงจูงใจทางการเงินสามารถส่งผลกระทบต่อความต้องการทางสรีรวิทยาระดับหนึ่งในแง่ที่ว่าผู้คนต้องการเงินเพื่อความอยู่รอดขั้นพื้นฐาน คนอื่นอาจต้องการเงินเพื่อความปลอดภัย สถานะทางสังคมเข้าสู่ระดับที่สาม ความภาคภูมิใจในตนเองและการทำให้ตนเองเป็นจริงการจ่ายเงินมีแนวโน้มที่จะเป็นแรงจูงใจเฉพาะในกรณีที่เชื่อมั่นในความสำเร็จของพนักงานในการทำงาน
Herzberg
แฟรงก์ Herzberg แนะนำทฤษฎีสองปัจจัยซึ่งมีความคล้ายคลึงกับทฤษฎีของ Maslow โดยหลักแล้ว Herzberg ระบุสองระดับแรกในลำดับขั้นของ Maslow คือปัจจัยด้านสุขอนามัยซึ่งหมายความว่าพวกเขากำลังลดระดับลงหากขาดหายไป แต่ไม่มีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเมื่ออยู่ในปัจจุบัน เขาระบุว่า Maslow ต้องการคำสั่งที่สูงกว่าปัจจัยจูงใจและแนะนำให้พวกเขาสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับรายได้ถูกรวมอยู่ในปัจจัยด้านสุขอนามัย Herzberg กล่าวว่าในระยะยาวการจ่ายเงินไม่ได้กระตุ้นประสิทธิภาพที่ดีขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่คาดหวังเช่นเงินเดือนที่ตรง เขาสนับสนุนการหมุนเวียนงานและการขยายงานในฐานะแรงจูงใจที่ดีกว่าเพราะพวกเขาทำให้พนักงานกระตือรือร้นและทำให้พวกเขามีงานที่หลากหลาย
