บริษัท ส่วนใหญ่ให้การตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้งเพื่ออธิบายสิ่งที่พนักงานทำดีและสิ่งที่ต้องปรับปรุง ในขณะที่เป็นการยากที่จะบอกคนงานว่าการแสดงของเขาไม่ได้เสมอกันการเลือกคำพูดของคุณอย่างระมัดระวังสามารถช่วยเปลี่ยนพฤติกรรมที่เป็นปัญหาได้โดยไม่ต้องสร้างความไม่พอใจ
ประกอบด้วย
ถามพนักงานว่าเขาทราบพฤติกรรมของปัญหาหรือไม่ ฟังการตอบสนองของเขาโดยไม่ขัดจังหวะ หากพฤติกรรมดังกล่าวเป็นสิ่งใหม่และพนักงานเคยมีความคาดหวังมาก่อนให้ถามเหตุผลใด ๆ สำหรับการเปลี่ยนประสิทธิภาพ
แนะนำตัวอย่างของพฤติกรรมทางเลือกและระดมสมองกับพนักงานเพื่อหาวิธีจัดการสถานการณ์เดียวกัน บอกพนักงานว่าระดับการปฏิบัติงานเป็นที่ยอมรับได้อย่างไรและขอให้เขาจัดทำแผนปฏิบัติการว่าเขาจะบรรลุความคาดหวังเหล่านี้ได้อย่างไร
ยืนยันกับพนักงานว่าเขาเข้าใจถึงข้อกำหนดของตำแหน่งระยะเวลาสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานของเขาอีกครั้งและเขามุ่งมั่นที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น
หลีกเลี่ยง
อย่าวิจารณ์โดยไม่ให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงพฤติกรรม สิ่งนี้จะถูกมองว่าเป็นการโจมตี อย่าเริ่มการประชุมด้วยหัวข้อที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากนั้นสลับไปที่หัวข้อการตรวจทานเชิงลบ การมุ่งเน้นที่ปัญหาจะช่วยทำให้ประเด็นการสนทนาชัดเจนขึ้น อย่างไรก็ตามหากพนักงานทำงานบางส่วนได้ดีให้พูดถึงพวกเขา สิ่งนี้แสดงว่าคุณมีความสามารถในการรับรู้พฤติกรรมเชิงบวก
อย่าสร้างคำแถลงที่สำคัญเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขาเช่น "คุณไม่สนใจกฎ!" ระบุพฤติกรรมเฉพาะที่มีความกังวลพร้อมกับตัวอย่างที่แสดงให้เห็นเมื่อพนักงานแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมนี้ ตัวอย่างเช่น "กฎของเราบอกว่าคุณต้องสวมหมวกกันน็อกในไซต์งานเสมอคุณถูกสังเกตโดยไม่มีหมวกกันน็อคสามครั้งในเดือนนี้เกิดอะไรขึ้น?"
หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการประเมินผลเชิงลบอย่าเข้าไปโต้แย้ง หากเธอพูดถึงประเด็นที่ไม่ได้เกิดขึ้นกับคุณขอเวลาคิดสักหน่อย มิฉะนั้นตอบกลับด้วยการพูดอะไรบางอย่างเช่น "ฉันเห็นว่าคุณรู้สึกอย่างไร แต่ตอนนี้ฉันต้องยืนยันว่าคุณทำตามนโยบายนี้ในอนาคต"
อย่าอภิปรายพฤติกรรมหรือความคิดเห็นของพนักงานคนอื่น การประเมินควรเป็นตัวชี้วัดที่เป็นวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติงานของพนักงานนี้กับความต้องการของงาน นอกจากนี้หากพนักงานคนอื่นกำลังมีปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานสิ่งนี้ไม่ได้แก้ตัวพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานที่ถูกประเมิน
