ในที่ทำงานทฤษฎีการเสริมแรงจูงใจบอกว่าคุณสามารถจัดการพฤติกรรมของพนักงานในกลุ่มงานที่หลากหลายโดยการควบคุมผลที่ตามมามากกว่าสาเหตุ ทฤษฎีระบุว่าพนักงานจะพึ่งพาผลลัพธ์ที่ผ่านมาเมื่อเลือกพฤติกรรมในอนาคต แม้ว่าธุรกิจจำนวนมากจะใช้การเสริมกำลังทั้งเชิงบวกและเชิงลบตามธุรกิจไร้ขอบเขตการเสริมแรงเชิงบวกเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการลดพฤติกรรมพนักงานที่ไม่พึงประสงค์
การเสริมแรงเชิงบวก
การตอบสนองในเชิงบวกเช่นการยกย่องหรือการยอมรับต่อสาธารณะหรือรางวัลเมื่อพนักงานแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์มักจะเพิ่มโอกาสที่พฤติกรรมที่ต้องการจะดำเนินต่อไป ในบทความปี 2010 ในนิตยสาร ALN Martin Seidenfeld นักเขียนและนักจิตวิทยาคลินิกกล่าวว่าการเสริมกำลังแบบสุ่ม แต่สุ่มให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้มีประสิทธิภาพมากที่สุด นอกจากนี้รางวัลควรสอดคล้องกับความสำคัญของพฤติกรรม ตัวอย่างเช่นหากคุณสังเกตเห็นว่าตัวแทนบริการลูกค้าประสบความสำเร็จในการช่วยเหลือลูกค้าที่ยากการจับมือและขอขอบคุณอย่างจริงใจมีความเหมาะสม
การเสริมแรงเชิงลบ
แม้ว่าคำว่า“ การเสริมแรงเชิงลบ” อาจดูเหมือนว่าเกี่ยวข้องกับการลงโทษ แต่ก็แตกต่างกัน ในขณะที่การลงโทษกำหนดให้เกิดผลกระทบในทางลบต่อพฤติกรรมที่ไม่ดี แต่การเสริมแรงทางลบนั้นระงับหรือกำจัดผลกระทบในทางลบเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมที่ดี ตัวอย่างเช่นการตัดสินใจไม่มอบหมายพนักงานเสิร์ฟให้กับพื้นที่นั่งที่ไม่พึงประสงค์เมื่อคุณสังเกตเห็นว่าเธอทำงานหนักเพื่อเพิ่มคำสั่งตารางควรเพิ่มโอกาสที่พนักงานเสิร์ฟจะดำเนินการต่อไป ในทำนองเดียวกันการปลดปล่อยพนักงานที่มีความก้าวหน้าไปสู่การบรรลุเป้าหมายการปฏิบัติงานจากการประชุมความก้าวหน้ารายสัปดาห์ควรเพิ่มโอกาสที่เขาจะทำงานหนักต่อไป
การสูญเสีย
การสูญพันธุ์คือการตอบสนองที่เป็นกลางออกแบบมาเพื่อหยุดพฤติกรรมที่เรียนรู้ ตัวอย่างเช่นคุณอาจหยุดอนุมัติการจ่ายค่าล่วงเวลา - การเสริมแรงในเชิงบวกในช่วงฤดูที่ยุ่งเหยิง - เพื่อกีดกันพนักงานไม่ให้เข้าพักล่าช้าหรือเข้ามาในวันหยุดสุดสัปดาห์ อย่างไรก็ตามการระงับการเสริมแรงทางบวกหลังจากที่พนักงานของคุณคาดหวังว่าจะมีผลที่ไม่พึงประสงค์จากการลดพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ด้วยเหตุผลนี้เมื่อคุณใช้หลักการเสริมกำลังคุณอาจต้องดำเนินการให้ผลตอบแทนที่เป็นบวกเพื่อให้พฤติกรรมเชิงบวกดำเนินต่อไป
การลงโทษ
ถึงแม้ว่าการลงโทษจะพยายามลดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ แต่พวกเขาก็นอนอยู่ที่ขอบของทฤษฎีการเสริมกำลังและเพราะผลข้างเคียงที่อาจเกิดขึ้นควรเป็นทางเลือกสุดท้าย ตัวอย่างเช่นการลดระดับหรือการวางพนักงานที่ปฏิบัติตามเป้าหมายด้านประสิทธิภาพในการดำเนินการแก้ไขหรือการเขียนพนักงานที่มาสายอย่างสม่ำเสมอเพื่อแสดงให้เห็นว่าการลงโทษกำหนดผลกระทบเชิงลบเพื่อกีดกันพฤติกรรมที่ไม่ดี
