เมื่อมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนบางสิ่งบางอย่างในองค์กรมีการต่อต้านตามธรรมชาติต่อการเปลี่ยนแปลงและการต่อต้านนี้นำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างผู้สนับสนุนเพื่อการเปลี่ยนแปลงและผู้ต่อต้าน วิธีการจัดการการเปลี่ยนแปลงนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างรวมถึงประเภทขององค์กรและความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง หากจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อรักษาสถานะทางการเงินขององค์กรในระดับที่สามารถปฏิบัติการได้ความล่าช้าในการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นหายนะ John P. Kotter และ Leonard A. Schlesinger เป็นผู้เชี่ยวชาญในการจัดการองค์กรและพวกเขาระบุวิธีการเปลี่ยนแปลงหกวิธี
สื่อสารกับสมาชิกขององค์กรถึงเป้าหมายสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น อธิบายถึงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหากการเปลี่ยนแปลงนั้นถูกปฏิเสธ แนวทางแรกที่ระบุโดย Kotter และ Schlesinger คือแนวทางการศึกษาและการสื่อสาร เมื่อมีการนำการเปลี่ยนแปลงมาใช้โดยขาดการสื่อสารจากผู้นำองค์กรการต่อต้านจะเกิดขึ้นอย่างแน่นหนาเว้นแต่สมาชิกจะรับรู้ถึงสิ่งที่กำลังมีส่วนเกี่ยวข้อง สิ่งสำคัญคือต้องให้ความรู้และสื่อสารก่อนการดำเนินการเปลี่ยนแปลง
ขอความคิด เมื่อสมาชิกขององค์กรได้รับแจ้งว่าปัญหาคืออะไรผ่านการศึกษาและการสื่อสารขอให้พวกเขามีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงและเกี่ยวข้องกับพวกเขาในกระบวนการสามารถให้บริการเพื่อทำลายความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง วิธีที่สองเรียกว่าการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วม หากสมาชิกรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงพวกเขามีแนวโน้มที่จะสนับสนุนแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงที่สุด มอบหมายกิจกรรมหรืองานให้กับสมาชิกเหล่านี้และขอให้พวกเขารายงานความคืบหน้าเป็นประจำ
เตรียมการจัดการเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของผู้นำในขณะเดียวกันก็เปิดรับกับความกังวลของพนักงาน วิธีที่สามนี้เรียกว่าการอำนวยความสะดวกและการสนับสนุน การจัดการสามารถช่วยอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงผ่านการฝึกอบรมพิเศษในเวลาขององค์กร
เจรจาต่อรองกับผู้ที่รับรู้ถึงผลกระทบที่เป็นอันตรายจากการเปลี่ยนแปลง บางครั้งการเปลี่ยนแปลงอาจทำให้สมาชิกบางคนสูญเสียบางสิ่งไป หากสมาชิกได้รับการติดต่อสื่อสารและถูกขอให้ป้อนข้อมูลบางครั้งการเจรจาต่อรองเพื่อแลกเปลี่ยนผลที่ไม่พึงประสงค์เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเพื่อผลที่พึงประสงค์มากขึ้นอาจทำให้สมาชิกไม่เต็มใจที่จะยอมจำนน วิธีการนี้เรียกว่าการเจรจาและข้อตกลง นี่เป็นตัวเลือกสุดท้าย "ดี" เพื่อเปลี่ยนวิธีการ
เลือกการมีส่วนร่วมของผู้ที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด วิธีการนี้เรียกว่าการจัดการและการเลือกร่วม ฝ่ายบริหารเรียกร้องให้ตัวต้านทานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มการวางแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงเพื่อประโยชน์ในการปรากฏตัว ตัวต้านทานเหล่านี้จะได้รับสัญลักษณ์ แต่ไม่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้จะทำก็ต่อเมื่อตัวต้านทานไม่มีความสามารถในการสร้างความต้านทานเพิ่มเติมหรือเพิ่มเติมในความพยายามเปลี่ยนแปลง
บีบบังคับการมีส่วนร่วมของตัวต้านทาน นี่คือวิธีการที่เรียกว่าการบังคับอย่างชัดเจนและโดยนัย มันถูกใช้เมื่อความเร็วของการเปลี่ยนแปลงมีความสำคัญสูงสุด ตัวอย่างสำคัญของเรื่องนี้คือเมื่อ Lee Iacocca เข้ามาดูแลไครสเลอร์ในฐานะซีอีโอ สหภาพกำลังขู่ว่าจะนัดหยุดงานในขณะที่ บริษัท กำลังจะล้มละลาย เนื่องจากสัญญาแบบสหภาพหมายความว่าพนักงานจะได้รับเงินชดเชยชุดไครสเลอร์ที่ปิดก็ยังคงเป็นหนี้ที่จะจ่ายให้พวกเขา Iacocca ยืนอยู่ต่อหน้าพนักงานทุกคนและแจ้งให้พวกเขาทราบว่าเขามีงานหลายร้อยตำแหน่งที่ $ 14 ต่อชั่วโมง นอกจากนี้เขายังบอกว่าเขาไม่มีงานทำมากไปกว่านั้นและยืนยันว่าเขาจะปิด บริษัท และล้มละลาย จากนั้นเขาก็บอกพวกเขาว่าเงินเดือนของเขาสำหรับปีนั้นคือหนึ่งดอลลาร์ การเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ได้ต่อต้านและเขาช่วยไครสเลอร์จากการล้มละลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
