การเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงลักษณะของความขัดแย้งทางอ้อมและทางตรงนั้นมีความสำคัญต่อการเปลี่ยนองค์กรให้เป็นโอกาส ความขัดแย้งอาจเริ่มต้นด้วยความไม่ลงรอยกันอย่างง่าย ๆ แต่จากนั้นก็ขยายไปสู่สถานการณ์ที่ฝ่ายหนึ่งฝ่ายหรือมากกว่ารู้สึกว่าเป็นภัยคุกคามจริงหรือที่รับรู้ การรับรู้อารมณ์และตำแหน่งในสายการบังคับบัญชามักตัดสินว่าความขัดแย้งนั้นเกิดขึ้นทางอ้อมหรือทางตรง คุณจะไม่กำจัดประเภทใดประเภทหนึ่งออกจากที่ทำงานทั้งหมด แต่คุณสามารถเรียนรู้วิธีจัดการทั้งสองประเภทได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ความขัดแย้งกับความขัดแย้ง
ความขัดแย้งเป็นความเห็นที่แตกต่างกันอย่างง่าย ๆ โดยอ้างอิงจาก Doug Hovatter รองศาสตราจารย์และเจ้าหน้าที่ส่งเสริมที่มหาวิทยาลัยเวสต์เวอร์จิเนียส่วนใหญ่มักจะวางรากฐานสำหรับแนวคิดใหม่และวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ในทางตรงกันข้ามความขัดแย้งทั้งทางตรงและทางอ้อมมักเกิดขึ้นจากความขัดแย้งโดยมีศูนย์กลางอยู่ที่ค่านิยมแรงจูงใจความรู้สึกความคิดหรือความต้องการ ความขัดแย้งส่วนใหญ่มักให้ผลลัพธ์เชิงลบซึ่งแตกต่างจากความขัดแย้ง ตาม Hovatter ที่พบมากที่สุดคือการแข่งขันที่ไม่แข็งแรง, ศัตรู, ความสงสัยและความไม่ไว้วางใจ
ความขัดแย้งทางอ้อม
รูปแบบการสื่อสารของบุคคลส่วนใหญ่มักเป็นตัวกำหนดว่าความขัดแย้งนั้นเกิดจากทางตรงหรือทางอ้อม ผู้สื่อสารทางอ้อมมัก“ กระทำการ” ผ่านพฤติกรรมอวัจนภาษาเช่นท่าทางร่างกายแข็งแขนไขว้จ้องมองหรือกลอกตาถอนหายใจน้ำเสียงหยุดหรือเงียบ บุคคลนั้นกำลังมองหาที่จะรักษาหน้าหรือทำให้เป็นจุด แต่หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าโดยตรง ซินเทียจอยซ์แห่งมหาวิทยาลัยไอโอวาเขียนเมื่อเดือนพฤศจิกายน 2555 ฉบับพิมพ์เสียงอิสระจดหมายข่าวของสมาคมผู้ตรวจการแผ่นดินระหว่างประเทศกล่าวว่าเมื่อความขัดแย้งทางอ้อมเกี่ยวข้องกับการสนทนาโดยปกติแล้วจะเน้นที่คำถามที่เริ่มต้นด้วยคำเช่น คุณค่อนข้าง” หรือ“ ไม่จริงหรอก”
ความขัดแย้งโดยตรง
ความขัดแย้งโดยตรงอาจส่งผลให้เกิดสงครามระหว่างพนักงานในธุรกิจของคุณ Hovatter อธิบายว่าในการตั้งค่าธุรกิจความขัดแย้งโดยตรงส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่การจัดสรรและการใช้ทรัพยากรทางธุรกิจหรืออำนาจและอำนาจ การเผชิญหน้าโดยตรงข้อกล่าวหาอำนาจที่ท้าทายโดยตรงและการต่อสู้ดิ้นรนเป็นตัวอย่างที่พบได้ทั่วไป สิ่งสำคัญคือการได้รับความขัดแย้งโดยตรงภายใต้การควบคุมอย่างรวดเร็วเนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อธุรกิจของคุณและในบางกรณีอาจนำไปสู่ความรุนแรง
การจัดการความขัดแย้ง
มีห้ากลยุทธ์การจัดการความขัดแย้งหลักให้เลือกในการจัดการกับสถานการณ์ความขัดแย้ง ไม่ว่าคุณจะเลือกที่จะจัดการกับสถานการณ์โดยการบังคับให้ช่วยเหลือหลีกเลี่ยงการประนีประนอมหรือร่วมมือกันขึ้นอยู่กับประเภทของความขัดแย้งและข้อ จำกัด ด้านเวลา ในขณะที่เป้าหมายคือเพื่อรักษาหรือซ่อมแซมความสัมพันธ์ในการทำงาน แต่ก็ไม่สามารถทำได้ ตัวอย่างเช่นคุณอาจจำเป็นต้องยืนยันอำนาจเพื่อหยุดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงานสองคน หากคุณพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางอ้อมซึ่งเป็นไปได้มากที่สุดที่จะไม่ทำงานการประนีประนอมหรือร่วมมืออาจเป็นกลยุทธ์ที่ดีกว่า
