บทนำสู่ HRD

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) หมายถึงหน้าที่ (หรือวินัย) ที่มุ่งเน้นไปที่คนที่ทำงานให้กับ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD (ทั้งพนักงานภายในและที่ปรึกษาภายนอก) ใช้การประเมินประสิทธิภาพและเครื่องมือการจัดการที่หลากหลายเพื่อช่วยให้พนักงานของ บริษัท พัฒนาทักษะการทำงานเพิ่มความพึงพอใจในงานและวางแผนสำหรับอนาคตที่คุ้มค่า

ประวัติศาสตร์

คำว่า "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ถูกประกาศเกียรติคุณโดย Leonard Nadler ศาสตราจารย์กิตติคุณที่ George Washington University และผู้เขียน "คู่มือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" Nadler ได้เผยแพร่คำศัพท์ครั้งแรกในการประชุมฝึกอบรมและพัฒนาสังคมที่ 1969 ในไมอามี่ ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา Zeace ภรรยาของเขา Nadler ได้เขียนหนังสือหลายเล่มเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนารวมถึง“ คำแนะนำของผู้จัดการทุกคนสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์”

ฟังก์ชัน

เพื่อปรับปรุงชีวิตการทำงานของพนักงานของ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD ใช้เครื่องมือและเทคนิคที่หลากหลาย:

•การประเมินและการสำรวจ (เพื่อกำหนดว่ามีช่องว่างใดบ้างระหว่างความสามารถของพนักงานในการทำงานและสิ่งที่งานต้องการ) •โปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน การฝึกอบรมนี้สามารถนำเสนอแบบตัวต่อตัวในห้องเรียนแบบดั้งเดิมหรือเป็นหลักสูตรออนไลน์ มันสามารถเป็นแบบกลุ่มหรือแบบตัวเอง •การวิเคราะห์สถานการณ์ทางธุรกิจและการคาดการณ์ในปัจจุบันว่า "ทุนมนุษย์" มีความจำเป็นต่อความต้องการในอนาคต •แผนกลยุทธ์สำหรับการว่าจ้างคนงานที่ดีที่สุดและจัดการกับพนักงานที่ไม่ได้ผล •ให้คำปรึกษากับผู้บริหารระดับสูงและการฝึกสอนของหัวหน้างาน

ภูมิศาสตร์

แนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีเฉพาะในสหรัฐอเมริกาอีกต่อไป ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2517 เป็นต้นมา HRD ได้รับการศึกษาและดำเนินการในอินเดียซึ่งเครือข่าย HRD แห่งชาติยังคงส่งเสริมการวิจัยที่ตรวจสอบพลวัตของบุคลากรเช่นการสรรหาการเก็บรักษาการประเมินและการฝึกอบรม ทั้งในรัสเซียและจีนการเปลี่ยนจากระบบเศรษฐกิจของรัฐไปสู่เศรษฐกิจที่ดำเนินการในตลาดได้สร้างความต้องการการวิจัยและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อเนื่อง ในปี 2545 การประชุมสัมมนาเรื่อง“ ผลกระทบของโลกาภิวัตน์และการเพิ่มขีดความสามารถของมนุษย์” จัดขึ้นในไต้หวันและมีผู้เข้าร่วมจากประเทศออสเตรเลียแคนาดาจีนอินโดนีเซียอินโดนีเซียญี่ปุ่นเกาหลีเม็กซิโกเม็กซิโกจีนไทเปและสหรัฐอเมริกา

ความเข้าใจผิด

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD ไม่สามารถ“ รักษา” ความเจ็บป่วยขององค์กรทั้งหมดได้ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการลืมจุดนี้และส่งคนทำงานที่มีประสิทธิภาพต่ำไปยังเจ้าหน้าที่ HRD เพื่อ“ แก้ไข” หรืออนุมัติโครงการฝึกอบรมขนาดใหญ่ที่ให้พนักงานสองสามวันหรือสัปดาห์หยุดงานเพื่อเข้าร่วมพูดทีม การประชุมเชิงปฏิบัติการการสร้างและจากนั้นจะผิดหวังเมื่อกลุ่มงานที่ผิดปกติเช่นเดียวกับก่อนการฝึกอบรม ผู้จัดการควรสำรวจ (ด้วยความช่วยเหลือของพนักงาน HRD) การแทรกแซงการปรับปรุงประสิทธิภาพที่หลากหลาย (เช่นการฝึกสอนหรือการให้คำปรึกษา) ซึ่งจะเพิ่มผลกระทบที่วัดได้ในบรรทัดล่างสุดของ บริษัท

ประโยชน์ที่ได้รับ

พนักงานที่รู้สึกว่ามีคุณค่าจะเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรของพวกเขา แผน HRD ที่มีความคิดดีและดำเนินการได้ดีจะบรรลุผลเชิงบวกที่วัดได้สำหรับ บริษัท ตัวอย่างเช่นหลักสูตรฝึกอบรมความปลอดภัยที่มีประสิทธิภาพจะนำไปสู่การละเมิดความปลอดภัยน้อยลง หลักสูตรทักษะการผลิตของการศึกษาจะส่งผลให้เวลาที่ลดลงและผลผลิตเพิ่มขึ้น โปรแกรมการฝึกอบรมการบริการลูกค้าจะผลิต (และรักษา) ลูกค้าให้มากขึ้น