นายจ้างมี "ภูมิคุ้มกันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับข้อหาบุกรุกความเป็นส่วนตัว" ตราบใดที่คำถามเกี่ยวข้องเฉพาะกับประสิทธิภาพการทำงานและปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานรายงานคณะกรรมการคุ้มครองระบบบุญแห่งสหรัฐอเมริกาในรายงานหัวข้อ "การตรวจสอบอ้างอิงใน Federal Hiring: โทรออก " อย่างไรก็ตามปัญหาที่แท้จริงคือว่านายจ้างรายอื่นจะตอบกลับหรือไม่นายจ้างหลายรายระบุชื่ออันดับหมายเลขซีเรียลเนื่องจากกลัวถูกฟ้องร้องและ "อาจต้องได้รับการโน้มน้าวผ่านการซักถามอย่างมีทักษะ" ตามรายงานของ MSPB ของสหรัฐอเมริกา
การตรวจสอบการอ้างอิง: ภาพรวม
การตรวจสอบการอ้างอิงเป็นสิ่งสำคัญด้วยเหตุผลหลายประการ: มันสามารถเปิดเผยความไม่สอดคล้องกันในข้อมูลที่ผู้สมัครให้มากำจัดผู้สมัครที่ไม่สุจริต เปิดเผยปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานหรือพฤติกรรมการทำงานที่ บริษัท ควรพิจารณาก่อนยื่นข้อเสนอและปกป้องนายจ้างในกรณีที่มีค่าใช้จ่ายในการจ้างงานประมาท เพื่อลดความรับผิดของนายจ้างให้ถามคำถามที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวข้องกับงานและขึ้นอยู่กับปัจจัยเชิงปริมาณและการสังเกตโดยตรง สร้างมาตรฐานคำถามสำหรับผู้สมัครทุกคนเพื่อให้แน่ใจว่ามีความมั่นคง แต่ไม่เพียงยึดติดกับสคริปต์ - ติดตามคำถามที่ออกแบบมาเพื่อดึงข้อมูลเช่น "ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น" และ "คุณสามารถให้รายละเอียดเพิ่มเติมได้หรือไม่" อย่าเพียงแค่ถามถึงจุดแข็งของผู้สมัครและถามถึงสิ่งที่ผู้สมัครต้องปรับปรุง UC Santa Cruz แนะนำให้ถามว่า: "ถ้าเราจ้างบุคคลนี้และหกเดือนนับจากนี้คุณได้ยินมาว่ามันไม่ได้ผลคุณคิดว่าอะไรเป็นเหตุผลส่วนใหญ่?"
ตรวจสอบข้อมูล
ตรวจสอบบุคคลที่ให้การอ้างอิง - สร้างความมั่นใจว่าผู้สมัครทำงานจริง ๆ สำหรับเขา - โดยถามเกี่ยวกับตำแหน่งงานของเขาชื่องานของผู้สมัครเมื่อผู้สมัครทำงานให้กับเขาและในบริบทใดและรายละเอียดเฉพาะของงาน อ้างอิงข้ามข้อมูลนี้กับประวัติย่อของผู้สมัครเพื่อยืนยันรายละเอียด ถามคำถามเกี่ยวกับการรับรองความสำเร็จและข้อเท็จจริงเฉพาะและตัวเลขที่ระบุไว้ในเอกสารการสมัครหรือในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ผู้สมัครได้ให้ไว้ หากเหมาะสมให้สอบถามข้อมูลอ้างอิงเกี่ยวกับวุฒิการศึกษาของผู้สมัคร
นิสัยการทำงานจรรยาบรรณและทักษะมนุษยสัมพันธ์
ถามคำถามเกี่ยวกับการเข้าร่วมของผู้สมัครตรงต่อเวลาและไม่ว่าเขาจะพลาดวันครบกำหนดที่ได้รับมอบหมายหรือไม่ สอบถามเกี่ยวกับทักษะองค์กรของผู้สมัครและวิธีการที่เขาจัดการลำดับความสำคัญของการแข่งขันและสถานการณ์ความกดดันสูง การอ้างอิงควรจะสามารถอธิบายสิ่งที่ผู้สมัครมีส่วนร่วมกับทีมวิธีที่เขาทำงานในสภาพแวดล้อมของกลุ่มและวิธีที่เพื่อนร่วมงานตอบสนองต่อเขา ตรวจสอบว่าผู้สมัครตอบสนองต่อความขัดแย้งสถานการณ์ด้านลบและลูกค้าที่ยากลำบากอย่างไร ถามคำถามเช่น: "ผู้สมัคร ให้ความสำคัญกับการทำสิ่งที่ถูกวิธีมากกว่าหรือเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้าย" และติดตามเกี่ยวกับความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์ของผู้สมัคร ในที่สุดตรวจสอบว่าผู้สมัครมีสิทธิ์ได้รับการว่าจ้างกับ บริษัท เดิมหรือไม่และการอ้างอิงจะจ้างเขาอีกครั้งหรือไม่หากเขามีโอกาส
ความสามารถ
อธิบายงานและทักษะที่สำคัญและความรับผิดชอบของผู้สมัครในอุดมคติแล้วถามผู้สมัครว่าจะสามารถประสบความสำเร็จในบทบาทได้หรือไม่ ตรวจสอบว่าผู้สมัครเคยมีปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือไม่และถามว่าผู้สมัครได้รับการประเมินในการประเมินผลงานล่าสุดของเขาอย่างไร สอบถามว่าผู้สมัครทำหน้าที่กำกับดูแลหรือมีบทบาทความเป็นผู้นำได้อย่างไรเขาจัดการกับมันได้อย่างไรสไตล์การเป็นผู้นำของเขาคืออะไรและผู้อื่นตอบสนองอย่างไร ถามการอ้างอิงเพื่ออธิบายกระบวนการของผู้สมัครเมื่อเขาได้รับความรับผิดชอบและการมอบหมายใหม่โดยมีคำถามเช่น: "ขั้นตอนแรกที่เขาทำคืออะไร" และ "เขาให้ความสำคัญกับรายละเอียดหรือภาพรวมมากขึ้นหรือไม่"
