ทั้งการให้และรับความคิดเห็นเชิงลบเป็นเรื่องยาก แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าคุณควรหลีกเลี่ยงการบอกพนักงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ไม่ดีของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ ในฐานะที่เป็นที่น่าอึดอัดใจเช่นการประเมินผลเชิงลบอาจมีความจำเป็นทั้งเพื่อประโยชน์ของธุรกิจและการพัฒนาอาชีพของพนักงาน ลากเท้าของคุณไปบอกความจริงและคุณอาจท้ายด้วยคนงานที่สับสนแผนกที่มีประสิทธิภาพต่ำหรือแม้แต่คดีเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายเมื่อคนงานอ้างถึงข้อเสนอแนะด้านการบริหารที่ชัดเจน เพื่อให้แน่ใจว่าผลตอบรับเชิงลบส่งผลให้เกิดผลในเชิงบวกสื่อสารด้วยความเห็นอกเห็นใจและคลี่คลายความต้านทานได้อย่างรวดเร็ว
ทบทวนทัศนคติของคุณเมื่อคุณสังเกตเห็นว่าพนักงานได้รับการป้องกันกับคุณ การวิพากษ์วิจารณ์ควรเป็นสถานการณ์และเน้นงานไม่ใช่มุ่งเน้นบุคคล ตัวอย่างเช่นหากคุณอารมณ์เสียกับพนักงานเกี่ยวกับการมาสายของเขาคุณควรพูดว่า "ฉันรู้สึกหงุดหงิดกับคุณเมื่องานของคุณสาย" แทนที่จะปล่อยให้มีการโจมตีส่วนบุคคลเช่น "คุณไม่เป็นระเบียบ " หากความคิดเห็นของคุณฟังถูกกล่าวโทษให้ขอโทษและเรียบเรียงใหม่
ใช้ภาษา "ฉัน" สำหรับการประเมินที่เหลือถ้าคุณยังไม่ได้ใช้ เริ่มต้นการวิพากษ์วิจารณ์ทั้งหมดของคุณด้วย "ฉัน" เพื่อให้ความเห็นของคุณลดลง ตัวอย่างเช่นเปรียบเทียบข้อความต่อไปนี้: "ฉันรู้สึกไม่ออกจากลูปเมื่อคุณไม่สื่อสารกับฉัน" และ "คุณไม่สื่อสารคุณจะทิ้งฉันไปจากลูป!"
ถามพนักงานเกี่ยวกับมุมมองของเขาเพิ่มเติม หากคนงานบอกว่าเขาคิดว่าคุณคิดผิดคุณอยากรู้ว่าทำไม แต่เปิดตัวคำถาม "ทำไม" เพียงแค่ทำให้คนงานที่รับการป้องกันอยู่แล้วรู้สึกเหมือนเขากำลังอยู่ในช่วงทดลอง ลอง "คุณช่วยบอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุที่คุณรู้สึกเช่นนั้นได้อย่างไร"
ให้ตัวอย่างที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณกำลังพูดถึง ถักความคิดเห็นเชิงลบด้วยการสังเกตเชิงบวก ตัวอย่างเช่นหากพนักงานมีการปะทุโกรธเกี่ยวกับคะแนนความคิดริเริ่มต่ำในแบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติงานของเขาพูดว่า "ฉันสังเกตว่าคุณออกจากสำนักงานเร็วและในขณะที่คุณทำงานที่ได้รับมอบหมายทั้งหมดเรียบร้อยดีฉันสังเกตเห็นคุณ อย่าอาสาที่จะทำงานเพิ่มเมื่อคุณมีเวลาเพิ่มคุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?"
รับทราบถึงความผิดหวังของพนักงาน ตัวอย่างเช่นหากเขายังคงรับการป้องกันมากหลังจากได้รับตัวอย่างของพฤติกรรมของเขาแล้วพูดว่า "ฉันเข้าใจว่าคุณค่อนข้างกังวลกับสิ่งที่ฉันกำลังบอกคุณที่นี่"
จบการสนทนาด้วยความเห็นเชิงบวกและคิดล่วงหน้าโดยมุ่งเน้นที่การปรับปรุง หลังจากรับรู้ถึงความรู้สึกของพนักงานแล้วพูดว่า "ฉันกำลังบอกคุณกับสิ่งเหล่านี้เพราะฉันคิดว่าคุณมีศักยภาพในการพัฒนามากมายและฉันต้องการทำให้ความคาดหวังของฉันชัดเจนในอนาคตโปรดแจ้งให้เราทราบหากคุณคิดว่าคุณอาจพลาด กำหนดเส้นตายเพื่อให้ฉันสามารถเสนอทรัพยากรและคำแนะนำ"
เคล็ดลับ
-
ป้องกันการป้องกันก่อนเกิดขึ้น เมื่อมาถึงการตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังโดยการให้สำเนาของแบบฟอร์มการประเมินในช่วงต้นปี ลองพิจารณาการตรวจสอบประสิทธิภาพสองประการ: การตรวจสอบเบื้องต้นที่ช่วยให้ผู้คนสามารถปรับปรุงและการตรวจสอบขั้นสุดท้ายที่สองที่เชื่อมโยงกับการเพิ่มและโปรโมชัน ผู้คนมักจะได้รับการป้องกันมากขึ้นเมื่อความคิดเห็นเชื่อมโยงกับเงินเดือนของพวกเขาและพวกเขาไม่ได้รับโอกาสในการปรับปรุงก่อนที่ผู้บริหารจะตัดสินใจอย่างจริงจัง
พนักงานบางคนเห็นด้วยอย่างสุดซึ้งกับข้อเสนอแนะเชิงลบเพื่อพยายามหนีสำนักงานของผู้จัดการอย่างรวดเร็ว: "คุณพูดถูกแล้วคุณไม่จำเป็นต้องพูดอะไรอีกแล้วฉันจะทำได้ดีกว่านี้" พฤติกรรมนี้เป็นการป้องกันแบบที่สองและเป็นความเสียหายเนื่องจากคุณไม่สามารถแน่ใจได้ว่าบุคคลนั้นเข้าใจวิธีการปรับปรุง หากคุณกำลังติดต่อกับพนักงานที่พยายามหลบหนีพูดว่า "ฉันดีใจที่เราเห็นปัญหาจากมุมมองเดียวกันฉันต้องการใช้เวลาสักครู่เพื่อให้คำติชมและคำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับการปรับปรุง"
