ความขัดแย้งขององค์กรเป็นคำที่อ้างถึงความขัดแย้งภายใน บริษัท หรือองค์กร อาจเป็นด้านลบของธุรกิจ แต่ยังทำงานได้ตลอดเวลา ความขัดแย้งที่ผิดปกติจะนำไปสู่การลดลงของการผลิตในขณะที่ความขัดแย้งในการทำงานส่งเสริมการผลิตและประสิทธิภาพ หากมีการจัดการความขัดแย้งอย่างเหมาะสมก็อาจเป็นแรงบวก มีสองแหล่งข้อมูลหลักที่ใช้สำหรับจัดการกับความขัดแย้งขององค์กร: ทฤษฎี Thomas Kilmann และทฤษฎีของ Borisoff และ Victor
โหมด Thomas Kilmann
Thomas Kilmann พัฒนาระบบห้าโหมดในการจัดการกับความขัดแย้งขององค์กร ประกอบด้วยการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ความขัดแย้งของคู่แข่ง รองรับความขัดแย้ง; ความขัดแย้งประนีประนอม; และการทำงานร่วมกันของความขัดแย้ง ทฤษฎีของ Kilmann อธิบายวิธีการทั่วไปที่ผู้คนใช้เมื่อต้องรับมือกับความขัดแย้ง หากมีการจัดการกับความขัดแย้งอย่างเหมาะสมก็จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร พนักงานจะต้องเต็มใจที่จะทำงานร่วมกันและต้องยอมรับบุคลิกที่แตกต่างเพื่อความขัดแย้งขององค์กรที่จะเป็นประโยชน์
อธิบายโหมด Kilmann
การหลีกเลี่ยงความขัดแย้งเป็นระดับแรกของความขัดแย้งขององค์กรตามที่กำหนดโดย Kilmann โหมดนี้ระบุว่าบุคคลหลีกเลี่ยงความขัดแย้งโดยสิ้นเชิงไม่เคยแก้ไขปัญหาภายในองค์กร ความขัดแย้งในการแข่งขันเป็นโหมดที่รู้จักกันว่าวิธีการชนะ คนในระดับนี้ใช้คนอื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเอง พวกเขากล้าแสดงออกอย่างเหมาะสมและไม่ร่วมมือกันมาก ผู้ที่มีรูปแบบความขัดแย้งที่เอื้ออำนวยนั้นจะเน้นที่คนอื่น สำหรับบุคคลในระดับนี้เป้าหมายของคนอื่นนั้นสำคัญกว่าเป้าหมายของเขา รูปแบบความขัดแย้งที่ประนีประนอมมีความมั่นใจและให้ความร่วมมือมากขึ้น คนที่กำลังมองหาทางออกที่ถูกต้องมักอยู่ในระดับนี้ พวกเขามีความสมดุลที่ดีกับความต้องการของตนเองและความต้องการของผู้อื่น โหมดความขัดแย้งที่ทำงานร่วมกันมักจะระบุว่าสถานการณ์ win-win สไตล์นี้ทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่สร้างสรรค์และดีที่สุด
ระดับ Borisoff และ Victor
Deborah Borisoff และ David Victor ร่วมมือกันพัฒนาขั้นตอนการจัดการความขัดแย้งห้าขั้นตอนซึ่งพวกเขาเรียกว่า "ห้า A" นี่คือการประเมิน การรับทราบ; ทัศนคติ; กระทำ; และการวิเคราะห์ ห้าขั้นตอนเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อจัดการความขัดแย้งภายในองค์กร
อธิบายวิธีการของ Borisoff และ Victor
การประเมินเป็นขั้นตอนแรกในวิธีการ "ห้าเอ" ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับกลุ่มที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขาประสบ พวกเขาพิจารณาว่าจะใช้โหมดการจัดการความขัดแย้งใดสำหรับปัญหาที่เกิดขึ้น ขั้นตอนต่อไปคือการรับทราบ ในระหว่างขั้นตอนนี้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องฟังซึ่งกันและกันพยายามเข้าใจสถานการณ์จากทุกด้าน นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกฝ่ายจะต้องเห็นด้วย; อย่างไรก็ตามพวกเขาจะต้องเต็มใจที่จะพยายามเข้าใจซึ่งกันและกัน ทัศนคติต่อไป ในขั้นตอนนี้บุคคลที่เกี่ยวข้องตระหนักว่ามีความแตกต่างตามธรรมชาติระหว่างผู้คนตามวัฒนธรรมระดับสติปัญญาเพศและปัจจัยอื่น ๆ ขั้นตอนที่สี่คือการกระทำ นี่คือจุดเริ่มต้นที่ฝ่ายต่าง ๆ จะหาวิธีแก้ไขปัญหาด้วยการพูดถึงตัวเลือกต่างๆ ขั้นตอนสุดท้ายคือการวิเคราะห์ซึ่งทั้งสองฝ่ายเห็นพ้องกับโซลูชันที่พวกเขาเลือก ข้อมูลทั้งหมดจะถูกสรุปและตัดสินใจแก้ปัญหา
