คำจำกัดความของการประเมินประสิทธิภาพการกระจายแรง

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีหลายประเภท อย่างไรก็ตามหนึ่งในองค์กรขนาดใหญ่ที่ได้รับการสนับสนุนมากที่สุดที่มีพนักงานหลายพันคนคือ "การกระจายสินค้าแบบบังคับ" นายจ้างหลายคนคิดว่าเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน คนอื่น ๆ มีมุมมองที่แข็งแกร่งในการต่อต้าน

พื้นหลัง

แจ็คเวลช์อดีตซีอีโอของเจเนอรัลอิเล็กทริกและเป็นผู้เขียนบทความเรื่องการจัดการธุรกิจ "Winning" ซึ่งเกือบจะโดดเดี่ยวเดียวดายทำให้การประเมินการกระจายแบบบังคับเพียงลำพังมีชื่อเสียง ในขณะที่เจนเนอรัลอิเล็กทริกธุรกิจของ Welch นั้นคือนายจ้างควรให้รางวัลแก่นักแสดงชั้นนำพยายามพัฒนาพนักงานระดับกลางและเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานอยู่ในระดับต่ำสุด ระบบนี้บางครั้งเรียกว่า "จัดอันดับและดึง" หมายความว่าคุณจัดอันดับพนักงานแล้วดึงคนที่แย่ที่สุดออก

คุณสมบัติ

จากการประเมินประสิทธิภาพการกระจายสินค้าแบบบังคับพนักงานได้รับการตัดสินจากความสำเร็จของตนเอง นี่คือรางวัลสำหรับพนักงานที่ให้ความสำคัญกับความสำเร็จของแต่ละบุคคลมากกว่าการทำงานเป็นทีมและเป้าหมายที่ทำงานเป็นทีมวิธีการจัดอันดับของพนักงานอาจรวมถึง "การจัดการตามวัตถุประสงค์" หรือ MBOs ซึ่งเป็นเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่พนักงานและผู้จัดการของเธอระบุ ของปีการประเมินผล ในช่วงท้ายของปีการประเมินผลวัตถุประสงค์ที่เสร็จสมบูรณ์จะถูกทำเครื่องหมายและพนักงานจะได้รับรางวัลสำหรับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น

ผลกระทบ

ผู้เชี่ยวชาญรวมถึง Welch ประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานอยู่ในกลุ่ม A พนักงาน A-range มักได้รับรางวัลอย่างไม่เห็นแก่ตัวและได้รับการดูแลเป็นอย่างดีสำหรับตำแหน่งผู้นำของ บริษัท

พนักงานส่วนใหญ่บอกว่าอยู่ในหมวดหมู่ B เนื่องจากพนักงานที่ตอบสนองความคาดหวังได้ แต่อาจมีศักยภาพที่จะเลื่อนขึ้นเพื่อเป็นพนักงานระดับ A สำหรับพนักงานที่อยู่ในอันดับ B นั้นมีแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพที่วางไว้หรือชุด MBO อื่น ๆ ที่นำไปใช้หรือแม้แต่ที่ปรึกษาที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานที่แสดงสัญญาว่าจะปรับปรุง ความคาดหวังสำหรับนักแสดงโดยเฉลี่ยจะได้รับโอกาสในการปรับปรุงหรือย้ายไปอยู่ในอันดับสูงสุดในที่สุด ผู้จัดการของเธอมักจะเป็นโค้ชหรือ บริษัท อาจลงทุนในกิจกรรมการพัฒนาอาชีพเพื่อช่วยในการปรับปรุง

การจัดอันดับต่ำสุดในการประเมินประสิทธิภาพการจัดจำหน่ายแบบบังคับคือ C. พนักงาน C-range ไม่ได้มาตรฐานการปฏิบัติงานตามผู้จัดการ ไม่ว่า MBOs ที่จัดตั้งขึ้น แต่เนิ่นๆนั้นไม่สมบูรณ์หรือพนักงานก็ไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร

การพิจารณา

ในบทความของเขา "กรณีสำหรับ 20-70-10," Welch ยอมรับ "โดยทั่วไปแล้วเมื่อบุคคลอยู่ในช่วง 10% ที่ต่ำที่สุดในช่วงเวลาที่ยั่งยืนผู้จัดการจะเริ่มการสนทนาเกี่ยวกับการเดินทาง" นี่เป็นส่วนหนึ่งของสมการในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานการกระจายสินค้าแบบบังคับ

การประเมินการกระจายสินค้าแบบบังคับนั้นมีแนวทางที่ชัดเจนและมักจะเกิดขึ้นตามช่วงเวลาเนื่องจากโบนัสมีแนวโน้มที่จะได้รับในช่วงปลายปี ด้วยเหตุผลเหล่านี้ - มีการวิพากษ์วิจารณ์วิธีการประเมินที่ถูกบังคับใช้ในเวลาที่เหมาะสมและเป็นทางการมากเกินไป และเนื่องจากการประเมินการกระจายสินค้าแบบบังคับไม่ได้ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนหรือการสนทนาระหว่างพนักงานและผู้จัดการของเธอนักวิจารณ์การกระจายสินค้าแบบบังคับจึงเห็นการประเมินประเภทนี้ซึ่งสนับสนุนการตัดสินใจแบบฝ่ายเดียวตามที่นิยมแพร่หลาย

ประโยชน์ที่ได้รับ

ความรู้สึกที่ท่วมท้นเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานคือพนักงานและผู้จัดการต่างหวาดกลัวพวกเขา พนักงานเชื่อว่าความพยายามของพวกเขาจะไม่ได้รับการยอมรับและประเมินผลอย่างเป็นธรรมและบางครั้งผู้จัดการอาจลังเลที่จะให้ข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมาเพื่อช่วยให้พนักงานปฏิบัติงานได้สำเร็จ

ในกรณีนี้มีประโยชน์ในการประเมินการกระจายสินค้าแบบบังคับ องค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานและผู้จัดการหลายพันคนตระหนักถึงการจัดอันดับบังคับที่จำเป็นในช่วงเวลาประเมิน ด้วยสิ่งนี้ในใจผู้จัดการมักจะใช้รายละเอียดอย่างรอบคอบในการประเมินพนักงานโดยเฉพาะในช่วง A และ B