ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมีข้อดีและข้อเสียซึ่งขึ้นอยู่กับกำลังคนขนาดและปรัชญาของ บริษัท กลุ่มอาชีพและปรัชญาการจัดการประสิทธิภาพ การกระจายการบังคับของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้รับการวิพากษ์วิจารณ์จากวิธีการที่ยากลำบากในการปลูกฝังทักษะของพนักงานและการไม่ใส่ใจต่อพนักงานที่พยายามดิ้นรนเพื่อทำงานให้สำเร็จ
คำนิยาม
วิธีการจัดการประสิทธิภาพที่เรียกว่า "การจัดอันดับแบบบังคับ" หรือการกระจายแบบบังคับเป็นวิธีปฏิบัติในการประเมินพนักงานเพื่อวางไว้ในหนึ่งในสามกลุ่ม การปฏิบัตินี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีที่ว่าร้อยละ 20 ของกำลังงานเป็นผู้ที่มีประสิทธิภาพสูงดังนั้นจึงควรได้รับการดูแลเป็นอย่างดีและได้รับการพัฒนาให้เป็นผู้นำภายในองค์กร คนงานเฉลี่ยซึ่งประกอบไปด้วย 70 เปอร์เซ็นต์ของกำลังงานเป็นพนักงานที่ไว้ใจได้และเชื่อถือได้แรงงานที่อาจจะหรืออาจไม่มีความสามารถในการย้ายไปอยู่ในระดับสูงสุด 20 เปอร์เซ็นต์ พนักงาน 10 เปอร์เซ็นต์ที่ต่ำที่สุดคือคนที่ไม่มีอนาคตกับ บริษัท หัวหน้างานที่ใช้วิธีการจัดอันดับโดยบังคับจะต้องจำแนกคนงานออกเป็นสามกลุ่มที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
ปรับปรุงประสิทธิภาพของสถานที่ทำงาน
ผู้แสดงที่ใหญ่ที่สุดของการจัดอันดับโดยบังคับหรือความแตกต่างคืออดีตหัวหน้าเจ้าหน้าที่บริหารของ GE Welchเขาอ้างว่าการจัดอันดับบังคับปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพราะทุกคนกำลังแข่งกันเพื่อเข้าสู่สโมสรชั้นนำ 20 เปอร์เซ็นต์ ข้อโต้แย้งกับการจัดอันดับการแข่งขันที่อยู่บังคับที่อยู่ที่บังคับเอาความเป็นไปได้ของการสร้างทีมใด ๆ ในบทความที่ฮาร์วาร์ดทบทวนธุรกิจตีพิมพ์ที่ปรึกษาด้านการจัดการ Dick Grote กล่าวว่า: "นักวิจารณ์หลายคนของการจัดอันดับที่บังคับได้รับการยอมรับว่าในขณะที่กระบวนการอาจปรับปรุงคุณภาพโดยรวมของพนักงานของ บริษัท ในความเป็นจริง ผลที่ตามมาในด้านต่าง ๆ เช่นขวัญกำลังใจของพนักงานการทำงานเป็นทีมและการทำงานร่วมกันความไม่เต็มใจของผู้สมัครที่จะลงนามกับนายจ้างที่ใช้กระบวนการบังคับอันดับและการรับรู้ของผู้ถือหุ้น"
ขวัญกำลังใจของพนักงาน
การแข่งขันที่รุนแรงดังกล่าวสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นขวัญกำลังใจของพนักงานต่ำซึ่งส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความพึงพอใจในการทำงาน พนักงานที่อยู่ต่ำกว่าร้อยละ 10 ของกำลังงานไม่ได้ถูกนำออกมาทันทีหลังจากการประเมินผลการจัดอันดับแบบบังคับอย่างไรก็ตามการถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในพนักงานที่มีค่าน้อยที่สุดของนายจ้างมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน ในบทความของ Cary Silverstein เรื่อง "The Good, Bad and The Ugly: Forced Distribution ในบทวิจารณ์การปฏิบัติงาน" เขากล่าวว่า: "การจัดจำหน่ายแบบบังคับยังสร้างการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพในหมู่เพื่อน ๆ ด้วยรู้ว่ามีเปอร์เซ็นต์อยู่ด้านล่าง บังคับให้ออกการแข่งขันเพื่อจัดอันดับทำให้เกิดความกลัวและความเห็นแก่ตัวในหมู่พนักงาน"
