ผู้นำธุรกิจใช้การประเมินเพื่อนร่วมงานเป็นวิธีรวบรวมข้อมูลพนักงานโดยตรงจากการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน อย่างไรก็ตามการมีเพื่อนร่วมงานเขียนบทวิจารณ์เกี่ยวกับประสิทธิภาพสำหรับแต่ละคนนั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายเพราะคนอาจตกหลุมพรางหนึ่งในสองประการนั่นคือการมีจิตใจเมตตาหรือวิพากษ์วิจารณ์มากเกินไป สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าแม้กระทั่งการวิพากษ์วิจารณ์ก็สามารถพูดด้วยวิธีที่เป็นบวกและสร้างสรรค์ช่วยเพื่อนร่วมงานทำการปรับปรุงประสิทธิภาพ
ความต้องการประสิทธิภาพการประชุม
พนักงานจะได้รับการตัดสินขั้นต้นว่าจะทำงานได้ดีกว่าการวัดอื่น ๆ หรือไม่ ตัวอย่างเช่นเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการมักจะสามารถจัดการกับตัวแทนด้านเทคนิคที่เล่นโวหารตราบใดที่คอมพิวเตอร์ทำงานและการแก้ไขปัญหาใด ๆ ทำได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เมื่อถ้อยคำแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อกำหนดด้านประสิทธิภาพให้มุ่งเน้นไปที่หน้าที่เฉพาะเจาะจง
นอกเหนือจากคำเฉพาะคำติชมวลีที่รวมพื้นที่ที่แข็งแกร่งกับคำแนะนำสำหรับการปรับปรุง ตัวอย่างเช่นความคิดเห็นสำหรับตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้าอาจรวมถึง "เจนมีความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยเหลือลูกค้าที่ผิดหวัง แต่บางครั้งเธอใช้เวลามากเกินไปในการอนุญาตให้ลูกค้าระบายออกก่อนที่จะได้รับการแก้ไขสร้างแบ็คล็อกของผู้โทรคนอื่น ๆ"
การให้ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงโดยไม่ต้องใช้วิจารณญาณในการตัดสินใจทางอารมณ์เป็นสิ่งสำคัญ คนส่วนใหญ่ยินดีที่จะปรับปรุงในพื้นที่ที่พวกเขาอ่อนแอ แต่กลายเป็นความต้านทานต่อข้อเสนอแนะถ้ามันรู้สึกเหมือนการโจมตี การเก็บอารมณ์จากการทบทวนช่วยป้องกันการต่อต้าน
ทักษะมนุษยสัมพันธ์
เมื่อเพื่อนร่วมงานเข้าด้วยกันแผนกต่างๆจะทำงานได้ดีขึ้น สมาชิกในทีมมีความสุขมากขึ้นสามารถตรงตามกำหนดเวลาได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพโดยรวมดีขึ้น เพื่อนร่วมงานประเมินทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ให้ความเป็นผู้นำในการใช้ข้อมูลภายในที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหาของทีม
ข้อเสนอแนะประเภทนี้บางครั้งรู้สึกเหมือนโรงเรียนมัธยมผู้พิพากษาตัดสินกัน เน้นว่าการสื่อสารนั้นมีประสิทธิภาพหรือไม่ในขณะที่ตระหนักว่าผู้คนแสดงความคิดเห็นต่างกัน ตัวอย่างเช่น "โจมีแนวโน้มที่จะเงียบมากในระหว่างการประชุมทีม แต่มักจะติดตามด้วยอีเมลกลุ่มสรุปความคิดและถามคำถามที่เกี่ยวข้อง" เพื่อนร่วมงานสามารถอธิบายเพิ่มเติมต่อไปได้ว่าพวกเขาหวังว่าโจจะพูดในที่ประชุมได้อย่างสะดวกสบายเพราะข้อมูลที่เขาชื่นชมและมีค่า
การฝึกสอนและการเป็นโค้ช
ทักษะที่มีค่าสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งคือการเป็นโค้ชหรือความสามารถในการโค้ชคนอื่น ๆ การเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการนั้นไม่เกี่ยวข้องกันเพราะทีมพึ่งพากันและกันเพื่อช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การฝึกสอนอาจเป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นการแสดงให้คนเห็นวิธีที่จะเอาชนะการคัดค้านในการขายหรือสิ่งสำคัญเช่นการป้อนข้อมูลลูกค้าอย่างถูกต้องเพื่อให้บุคคลอื่น ๆ ในห่วงโซ่การบริการสามารถเข้าถึงข้อมูลที่ถูกต้องและทันสมัย
การใช้คำติชมประเภทนี้ในการตรวจสอบประสิทธิภาพจะต้องยังคงวัตถุประสงค์และอาจมีความเฉพาะเจาะจงในสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น "เบ ธ มีประสบการณ์อย่างมากและยินดีที่จะช่วยเหลือพนักงานธนาคารใหม่ด้วยการปิดงานส่งผลให้เกิดปัญหาการทรงตัวน้อยลงประสบการณ์ของเธออาจเป็นดาบสองคมเพราะบางครั้งเธอมีปัญหาในการใช้งานโปรแกรมองค์กรใหม่"
เมื่อให้ข้อเสนอแนะโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ที่ต้องการการปรับปรุงให้เริ่มต้นด้วยสิ่งที่ผ่านมาตรฐานการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงเพื่อแบ่งออกเป็นพื้นที่ที่ต้องการการปรับปรุง
