ปัจจัยด้านสุขอนามัยคืออะไร?

นักจิตวิทยาคลินิก Frederick Herzberg ลงมือทำการวิจัยเพื่อค้นหาว่าพนักงานต้องการอะไรจากงานของพวกเขา การวิจัยของเขาประกาศเกียรติคุณทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยด้านสุขอนามัยมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่กระตุ้นให้พนักงาน พื้นฐานคือพฤติกรรมของมนุษย์และการเติมเต็มความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ ทฤษฎีแรงจูงใจด้านสุขอนามัยของ Herzberg ทำให้เข้าใจได้ว่าความพึงพอใจที่แท้จริงไม่ใช่แค่เงินเป็นสิ่งที่บังคับให้พนักงานปฏิบัติงานในระดับที่เหมาะสมในสถานที่ทำงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัยคืออะไร?

งานวิจัยสองปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจและให้สุขลักษณะของ Herzberg ระบุว่ามีปัจจัยหลายประการที่สร้างแรงจูงใจและลดพนักงาน เขาเรียกว่าปัจจัยด้านสุขอนามัยในการทำงานเพื่อ demotivators เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยร่วมในสภาพแวดล้อมการทำงานใด ๆ แต่ถ้าพวกเขาไม่ได้อยู่หรือถ้าปัจจัยด้านสุขอนามัยมีการจัดการหรือดำเนินการอย่างไม่เหมาะสมพวกเขาจะทำให้พนักงาน

รายการปัจจัยด้านสุขอนามัย

ปัจจัยด้านสุขอนามัยที่ Herzberg ระบุระหว่างการวิจัยคือ:

• ค่าจ้าง หรือโดยทั่วไปเรียกว่าวันนี้เป็นค่าตอบแทนและผลประโยชน์
• นโยบายสถานที่ทำงาน เช่นกฎของ บริษัท ขั้นตอนและกระบวนการ
• สภาพการทำงาน รวมถึงความปลอดภัยในการทำงานด้านร่างกายและจิตใจ
• ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กับเพื่อนร่วมงานสมาชิกในทีมเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน
• การดูแล หมายถึงความสัมพันธ์ผู้จัดการ - พนักงานหรือความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นผู้นำและพนักงาน

จุดเริ่มต้น: ทฤษฎีของมาสโลว์

Herzberg ใช้การฝึกอบรมจิตวิทยาของเขาเป็นพื้นฐานในการให้คำปรึกษาด้านการจัดการสำหรับพนักงานภาคเอกชนและภาครัฐ แต่มันไม่ได้จนกว่าพนักงานถาม Herzberg ว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คนงานที่เขาพิจารณาลำดับความต้องการของอับราฮัมมาสโลว์ ทฤษฎีลำดับขั้นของมาสโลว์แสดงให้เห็นถึงความต้องการของมนุษย์ในปิรามิดโดยเริ่มจากความต้องการทางสรีรวิทยาของมนุษย์เช่นอาหารการนอนหลับและสุขภาพร่างกายซึ่งเป็นพื้นฐานของการอยู่รอด ความต้องการพื้นฐานเหล่านี้ง่ายที่สุดในการบรรลุตามทฤษฎีของ Maslow ความก้าวหน้าขึ้นไปมนุษย์ต้องการความปลอดภัยเช่นในที่พักพิงและการหลีกเลี่ยงอันตรายและความรู้สึกเป็นเจ้าของ - ในด้านความรักและความรักจากผู้อื่น ความภาคภูมิใจในตนเองและความเชื่อมั่นของผู้อื่นเป็นอันดับสองรองจากพีระมิดที่สูงที่สุด การทำให้เป็นจริงด้วยตนเองนั้นอยู่ที่ด้านบนสุดของพีระมิดและตามมาสโลว์นั้นยากที่สุดที่จะบรรลุ

พื้นฐานการวิจัยของ Herzberg นั้นสอดคล้องกับลำดับขั้นของความต้องการในการทำงานของ Maslow ความต้องการทางสรีรวิทยาเกิดขึ้นจากการได้รับค่าจ้างซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่พนักงานได้รับเพื่อตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาของอาหารและน้ำ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับมนุษย์ที่จะต้องมีอยู่และมีความสำคัญอย่างยิ่งก่อนที่คุณจะนึกถึงการได้มาถึงขั้นต่อไปในปิรามิด: ความปลอดภัยและความเป็นอยู่ที่ดี ความปลอดภัยและความเป็นอยู่ที่สมบูรณ์แบบด้วยการมีส่วนร่วมในงานปกติ ความสามารถในการจัดหาที่พักพิงสำหรับพนักงานและครอบครัวของเธอนั้นมีความสำคัญ แต่ก็เป็นความต้องการขั้นที่สองตามทฤษฎีลำดับขั้นของมาสโลว์

พนักงานหลายคนมีความรู้สึกเป็นเจ้าของเพียงเพราะพวกเขาใช้เวลาแปดชั่วโมงต่อวันกับสมาชิกในทีมหรือกลุ่มคนที่พวกเขาแบ่งปันภารกิจทั่วไปภายใต้โครงสร้างองค์กรเดียว หากพวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมในงานที่มีความหมายความรู้สึกของการเป็นเจ้าของอาจแข็งแกร่งยิ่งขึ้น พนักงานรู้สึกได้รับการยอมรับและชื่นชมเมื่อความต้องการของมนุษย์นี้ผ่านความมั่นคงในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานที่ส่วนใหญ่เพลิดเพลินไปกับการโต้ตอบในชีวิตประจำวัน

การเห็นคุณค่าในตนเองเป็นเรื่องที่สองจากลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow และเป็นเรื่องที่ยากที่สุดที่จะบรรลุ แต่นี่คือที่มาของการรับรู้ - ความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงานดีขึ้นเมื่อพวกเขาได้รับการยอมรับสำหรับงานของพวกเขา การรับรู้ไม่ใช่รางวัล; ไม่ใช่ของกำนัลที่เป็นตัวเงินตามประสิทธิภาพของพนักงาน การรับรู้เป็นตบหลังสำหรับงานที่ทำได้ดีหรือสาธารณะ "ขอบคุณ" ต่อหน้าเพื่อนร่วมงานของพวกเขา นอกเหนือจากการเห็นคุณค่าในตนเองของพนักงานแล้วพนักงานคนอื่น ๆ ยังเคารพในพนักงานที่ได้รับการยอมรับและเห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อทีมและองค์กร

การทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง - สิ่งที่ยากที่สุดที่จะทำให้สำเร็จ - คือการตระหนักถึงเป้าหมายหรือการมีส่วนร่วมในสิ่งที่เตรียมพนักงานสำหรับขั้นตอนต่อไปในอาชีพการงานของเธอ ตัวอย่างเช่นพนักงานที่รับหน้าที่รับผิดชอบใหม่กำลังทำเช่นนั้นเพื่อพิสูจน์ว่าเธอมีความสามารถในการทำงานระดับสูงขึ้น หรือเธอมีความสนใจในการพัฒนาวิชาชีพซึ่งเป็นผลมาจากการเรียนรู้ในที่ทำงานหรือการสัมผัสกับหน้าที่และงานเพิ่มเติม

ปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg

Herzberg วาดเส้นขนานที่เป็นเอกลักษณ์ระหว่างตัวกระตุ้นและปัจจัยด้านสุขอนามัย เขารวมพวกเขาเข้าด้วยกันเพื่อสร้างทฤษฎีสองปัจจัยที่มีแรงจูงใจและสุขอนามัย ในการวิจัยของเขา Herzberg สัมภาษณ์พนักงานเพื่อกำหนดสิ่งที่พวกเขารู้สึก satisfiers และ dissatisfiers ในที่ทำงาน. Herzberg ระบุว่าความพึงพอใจเป็นแรงจูงใจในการทำงานและความไม่พอใจเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัย ที่น่าสนใจตามรายงานของ Herzberg ปัจจัยด้านสุขอนามัยที่นำไปสู่ความไม่พอใจในหมู่พนักงานคือค่าคงที่ในที่ทำงาน: ค่าจ้างและนโยบายสถานที่ทำงาน; สภาพการทำงาน; ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานและพนักงาน และการกำกับดูแลโดยรวมหรืออยู่ในตำแหน่งรอง

ความพึงพอใจเป็นปัจจัยกระตุ้นที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานและสภาพแวดล้อมการจ้างงานจำนวนมาก ตามที่ Herzberg ผู้พึงพอใจคือหน้าที่ความรับผิดชอบและงานการเติบโตและโอกาสสำหรับความก้าวหน้าและความสำเร็จและการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน สิ่งที่เห็นได้ชัดจากรายการความพึงพอใจนี้คือเงินหรือผลตอบแทนที่เป็นรูปธรรมไม่ได้อยู่ในหมู่ผู้พึงพอใจ

การค้นพบของ Herzberg ค่อนข้างยืนยันทฤษฎีที่ว่าพนักงานไม่ออกจากงานของพวกเขาเพราะค่าจ้างต่ำหรือขาดเงินรางวัลเรื่องของทรัพยากรมนุษย์กูรูหนังสือของ Leigh Branham "เหตุผลที่ซ่อนเร้น 7 ประการที่พนักงานทิ้งไว้" การสำรวจของ Branham มีพนักงานเกือบ 20,000 คนเปิดเผยว่าพนักงานมองหางานที่อื่นเพราะพวกเขาไม่รู้สึกว่างานของพวกเขามีคุณค่าพวกเขาไม่ไว้วางใจความเป็นผู้นำและหัวหน้างานไม่ได้ให้การสนับสนุนที่จำเป็นต้องประสบความสำเร็จ

ทำไมปัจจัยด้านสุขอนามัยที่มีความสำคัญต่อธุรกิจ

ไม่ใช้การศึกษาวิจัยเพื่อทราบว่าการสนับสนุนธุรกิจเป็นเป้าหมายของทุก บริษัท ในทางกลับกันการวิจัยมักจะเป็นวิธีเดียวที่จะเปิดเผยสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงาน (พอใจ) และในทางกลับกันสิ่งที่ลดระดับพวกเขาลง (ไม่พอใจ) เป้าหมายการวิจัยของ Herzberg คือการระบุปัจจัยด้านสุขอนามัยที่ลดพนักงานเนื่องจากผลกระทบที่ลึกซึ้งที่มีต่อ บริษัท ในขณะที่ปัจจัยด้านสุขอนามัย demotivating เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท เพื่อความอยู่รอดหากการรวมตัวกันของปัจจัยด้านสุขอนามัยเหล่านี้ไม่ได้อยู่กึ่งกลางในที่สุดก็สามารถทำให้ธุรกิจต้องปิดประตู

ปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg คือค่าจ้างและนโยบายสถานที่ทำงานสภาพการทำงานความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานและพนักงานและอยู่ในตำแหน่งรอง เมื่อปัจจัยด้านสุขอนามัยอยู่นอกศูนย์นั่นหมายความว่าพวกเขาไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้องไม่นำไปใช้อย่างสม่ำเสมอไม่ตรงกับเป้าหมายของ บริษัท หรือไม่เหมาะกับประเภทของธุรกิจหรืออุตสาหกรรม

ตัวอย่างเช่นแม้ว่าค่าแรงเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัยที่จำเป็นหลายสิ่งสามารถผิดพลาดได้โดยไม่ได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรมมีเหตุผลอื่น ๆ อีกมากมายที่พนักงานหางานจากที่อื่น แต่เงินเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานออกจากงานอย่างน้อยที่สุดตามการวิจัยของ Leigh Branham อย่างไรก็ตาม บริษัท จัดหางาน Robert Half ได้ทำการสำรวจผู้เชี่ยวชาญด้านการเงิน - หัวหน้าเจ้าหน้าที่การเงินและพนักงาน - และเรียนรู้ว่าเงินเดือนและผลประโยชน์คิดเป็นเหตุผลว่าทำไม CFO ถึง 38 เปอร์เซ็นต์และ 28 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานจะลาออกจากงาน แต่การหมุนเวียนไม่ได้เป็นเพียงสิ่งเดียวที่ บริษัท ควรกังวลเกี่ยวกับปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เกี่ยวข้อง มันเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับธุรกิจเพราะค่าจ้างไม่ดีหรือแพคเกจค่าตอบแทนและผลประโยชน์ noncompetitive สามารถสร้างขวัญกำลังใจต่ำในหมู่พนักงาน ยังเป็นอันตรายต่อธุรกิจของคุณได้รับชื่อเสียงในการจ่ายค่าแรงต่ำและไม่ชดเชยแรงงานอย่างเป็นธรรม

ปัจจัยด้านสุขอนามัยอื่น ๆ เช่นนโยบายสถานที่ทำงานและสภาพการทำงานอาจส่งผลกระทบทางลบต่อธุรกิจหากทำงานกับพนักงาน เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณใช้นโยบายที่เป็นประโยชน์ต่อความเป็นผู้นำของ บริษัท หรือหากสภาพการทำงานของคุณไม่ปลอดภัยคุณควรคาดหวังความพึงพอใจในงานโดยรวมในการดิ่งลง ในทางกลับกันหากนโยบายการทำงานของคุณมีความคิดอย่างดีและมีการสื่อสารกับพนักงานและความเป็นผู้นำอย่างชัดเจนพนักงานทั้งหมดของคุณจะชื่นชมและปฏิบัติตามกฎ นโยบายสถานที่ทำงานจะต้องใช้ในลักษณะที่ไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งสถานะหรือปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานเช่นเพศเชื้อชาติเผ่าพันธุ์หรือศาสนา

ปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เหลืออยู่ในการวิจัยของ Herzberg - ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงานและการกำกับดูแลโดยรวมหรือความเป็นผู้นำล้วนเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในที่ทำงาน พวกเขาก็มีความจำเป็นต่อธุรกิจเพราะจากการวิจัยของ Branham ความเป็นผู้นำที่แย่ก็เป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่พนักงานมองหาโอกาสในที่อื่น ความสัมพันธ์ที่ไม่มีประสิทธิภาพในที่ทำงานสามารถทำให้พนักงานเลิกใช้งานและปลดประจำการ

บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับพนักงานของพวกเขาจะไม่มีปัญหาเหล่านี้เนื่องจากพวกเขามุ่งเน้นไปที่การสร้างทีมและการพัฒนาทีมเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่เหนียวแน่นและทำงานร่วมกัน การวางค่าพนักงานให้สูงคือวิธีที่ บริษัท หันมาใช้ปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg และทำให้พวกเขาทำงานให้กับ บริษัท แทนที่จะปล่อยให้ปัจจัยเหล่านี้ก่อให้เกิดอาการป่วยไข้ในที่ทำงาน

วิธีทำให้พนักงานพึงพอใจ

งานวิจัยของ Herzberg เป็นเหมือนหนังสือสำหรับนายจ้าง จากแรงจูงใจที่เขาระบุการทำให้พนักงานพึงพอใจควรเป็นเรื่องง่ายสำหรับนายจ้าง ความพึงพอใจคือหน้าที่ความรับผิดชอบและงานการเติบโตและโอกาสสำหรับความก้าวหน้าและความสำเร็จและการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน ในการได้รับแรงจูงใจหน้าที่งานของพนักงานความรับผิดชอบและงานควรสอดคล้องกับทักษะคุณสมบัติและความสนใจของพวกเขา กระบวนการนี้เริ่มต้นด้วยกระบวนการสรรหาและคัดเลือกและควรดำเนินต่อไปตลอดความสัมพันธ์ของการจ้างงาน

งานและความต้องการของพวกเขาจะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การมีรายละเอียดของงานที่ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ แต่การอัพเดทรายละเอียดงานนั้นไม่เพียงพอ การวิเคราะห์งานเป็นสิ่งจำเป็นและการได้รับคำติชมจากพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดชอบประจำวันและงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการรักษาคำอธิบายงานที่ถูกต้อง อีกวิธีหนึ่งที่น่าพึงพอใจนี้สามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานคือการสำรวจการหมุนเวียนของงาน การหมุนเวียนงานจะทำให้พนักงานมีงานและหน้าที่อื่น ๆ ภายใน บริษัท นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้พวกเขาได้รับทักษะใหม่และเรียนรู้เกี่ยวกับด้านอื่น ๆ ใน บริษัท ที่พวกเขาสนใจ

ในขณะที่การจับคู่ที่ดีของทักษะคุณสมบัติผลประโยชน์ความรับผิดชอบของพนักงานและงานเป็นแรงจูงใจดังนั้นการเติบโตและโอกาส ให้โอกาสพนักงานในการเรียนรู้และเติบโตในสาขาของพวกเขาบ่งบอกถึงข้อความสำคัญ มันบอกว่าคุณเห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมของพนักงานและคุณสนใจและลงทุนในความสำเร็จ Victor Lipman ผู้สนับสนุนฟอร์บส์กล่าวในบทความมกราคม 2014 ของเขาว่า "ศักยภาพในการเติบโตคือผู้สร้างความแตกต่างที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างยิ่งใหญ่" และไม่ใช่เพียงแค่การโปรโมตและทำให้ลิปแมนพูดว่าเป็นแรงจูงใจ นอกจากนี้เขายังรวมถึง "การเติบโตทางการเงินการเติบโตในอาชีพการเติบโตในอาชีพและการเติบโตส่วนบุคคล"

แนวทางที่รอบรู้เพื่อให้โอกาสในการเติบโตสามารถสร้างพนักงานที่มีส่วนร่วมและพึงพอใจ ในบริบทนี้การเติบโตอย่างมืออาชีพและการเติบโตส่วนบุคคลอาจเป็นโอกาสที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานปัจจุบันของพนักงาน เมื่อคุณให้โอกาสพนักงานในการเรียนรู้ทักษะใหม่หรือเป็นผู้นำโครงการเพราะพวกเขาแสดงให้เห็นถึงทักษะทางเทคนิคหรือความสามารถในการเป็นผู้นำที่คุณต้องการนั่นคือทั้งการเติบโตอย่างมืออาชีพและส่วนบุคคล นอกจากนี้ยังได้รับการยอมรับเมื่อคุณเลือกพนักงานตามทักษะและความถนัดของเธอและการรับรู้เป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ Herzberg ระบุ

การรับรู้พนักงานสำหรับการมีส่วนร่วมของพวกเขาเป็นแรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ การรับรู้ของพนักงานและรางวัลพนักงานเป็นแนวคิดที่แตกต่างกันสองอย่าง - เป็นแนวคิดหลังที่เกี่ยวข้องกับเงินเช่นโบนัสหรือของขวัญเพื่อแสดงความขอบคุณ อย่างไรก็ตามการได้รับการยอมรับอาจรวมถึงสิ่งใดก็ได้จาก "การขอบคุณสำหรับงานที่ทำได้ดี" เพื่อยกย่องพนักงานในการทำงานระหว่างการประชุมพนักงานทุกคน การตระหนักถึงความสำเร็จของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีเพื่อนร่วมงานเป็นวิธีที่เหมาะในการจูงใจพนักงาน สิ่งนี้สามารถกระตุ้นให้พนักงานทุกคนไม่เพียง แต่พนักงานที่คุณรู้จัก พนักงานที่เห็นนายจ้างของพวกเขาเปิดเผยต่อสาธารณชน (หรือเป็นการส่วนตัว) ยกย่องความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานไม่เพียง แต่ภูมิใจในเพื่อนร่วมงานเท่านั้น แต่โดยทั่วไปพวกเขาจะคิดอย่างมากจาก บริษัท ในการจดจำพนักงาน