การประเมินผลของพนักงานมักจะครอบคลุมความท้าทายความสำเร็จและเป้าหมายของพนักงาน อ้างอิงจากบทความเกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพโดยมหาวิทยาลัยอินเดียน่าการประเมินพนักงานเป็นหนึ่งในกิจกรรมหัวหน้างานที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นโอกาสในการฝึกอบรมกระตุ้นและจัดการความคาดหวังทั้งสองด้านของโต๊ะทำงาน แทนที่จะบอกให้พนักงานรู้ว่าเขากำลังทำอะไรอยู่ผู้บังคับบัญชาสามารถได้รับประโยชน์โดยเปลี่ยนการประเมินเป็นการอภิปรายโดยถามคำถามที่เตรียมไว้และคิดอย่างรอบคอบ
คำถามปลายเปิด
หัวหน้างานควรหลีกเลี่ยงการถามคำถามที่สามารถตอบได้ง่าย ๆ ว่า“ ใช่” หรือ“ ไม่” เพราะคำถามเหล่านี้มักไม่ทำให้เกิดการอภิปรายหรือตีความต่อไป ตัวอย่างเช่นแทนที่จะ“ คุณคิดว่าคุณบรรลุเป้าหมายการเพิ่มผลผลิตของคุณในปีนี้หรือไม่” คำถามควรเป็น“ บอกฉันว่าคุณสามารถบรรลุเป้าหมายการเพิ่มผลผลิตของคุณในปีนี้หรือไม่เพราะเหตุใดคุณจึงไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย”
คำถามเกี่ยวกับความท้าทาย
การถามถึงความท้าทายที่พนักงานเผชิญเช่น“ ความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดของคุณในปีนี้คืออะไร” เปิดโอกาสให้พนักงานและหัวหน้างานเปลี่ยนอุปสรรคให้เป็นประสบการณ์การเรียนรู้ นอกจากนี้ยังช่วยให้หัวหน้างานสามารถระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตเช่นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือปัญหาการจัดการเวลา แทนที่จะหลีกเลี่ยงวัตถุที่มีความยากพวกเขาควรได้รับแสงสว่างและพูดถึงในทางบวก
คำถามเกี่ยวกับอนาคต
พนักงานหลายคนมีแรงจูงใจที่จะทำงานให้ดีขึ้นในบทบาทและตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขาหากพวกเขาเชื่อว่ามันจะนำไปสู่การส่งเสริมและยกระดับ หัวหน้างานควรถามคำถามเกี่ยวกับตำแหน่งอื่น ๆ ที่พนักงานสนใจภายใน บริษัท รวมถึงความฝันและเป้าหมายระยะยาว คำถามเหล่านี้ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่หัวหน้างานเพื่อจัดทำแผนเส้นทางอาชีพที่มั่นคงสำหรับพนักงาน พวกเขายังให้ข้อมูลเชิงลึกของหัวหน้างานกับสิ่งที่จูงใจพนักงานโดยเฉพาะ (เงิน, สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ฯลฯ)
คำถามเกี่ยวกับหัวหน้างาน
คำถามประเภทนี้เป็นเรื่องยากสำหรับหัวหน้างานหรือผู้จัดการหลายคน “ ฉันจะทำอย่างไรในฐานะผู้จัดการของคุณ” และ“ ฉันกำลังจัดการวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หรือไม่” ทุกคนมีบุคลิกและสไตล์การทำงานที่แตกต่างกัน หัวหน้างานที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องละทิ้งอัตตาของเธอและตระหนักว่างานของเธออาจต้องการให้เธอเปลี่ยนรูปแบบการบริหารจัดการเพื่อให้เหมาะสมกับพนักงานของเธอไม่ใช่วิธีอื่น ตัวอย่างเช่นพนักงานบางคนต้องการการเตือนหรือการสรรเสริญอย่างต่อเนื่องในขณะที่คนอื่นต้องการทิ้งไว้ตามลำพัง
คำถามการประเมินตนเองของพนักงาน
หัวหน้างานหลายคนสามารถได้รับข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าโดยสั่งให้พนักงานให้คะแนนตนเองในรายการเดียวกัน (และขนาด) ที่ใช้ในการทบทวนการบริหารอย่างเป็นทางการ สิ่งนี้จะช่วยให้หัวหน้างานเห็นความแตกต่างระหว่างการรับรู้ตนเองของพนักงานและความเป็นจริงอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่นหากพนักงานให้คะแนนตัวเองเป็น 10 (ในระดับ 1 ถึง 10) ในการสื่อสาร แต่หัวหน้างานให้เพียง 6 เธอจะต้องมีการอภิปรายเกี่ยวกับการยกเลิกการเชื่อมต่อ
