ในปี 2544 โรเบิร์ตเอส. แคปแลนและเดวิดพี. นอร์ตันผู้เชี่ยวชาญกลยุทธ์ธุรกิจและผู้สร้างระบบการวัดผลการดำเนินงานเชิงดุลที่สมดุลได้นำเสนอแผนที่กลยุทธ์ในหนังสือที่ชื่อว่า“ องค์กรที่เน้นกลยุทธ์” ไดอะแกรมหน้าเดียวใช้เพื่ออธิบายและสื่อสารกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายระยะยาวเดียว ในแผนกทรัพยากรบุคคลแผนที่กลยุทธ์อธิบายและแสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์ HR เชื่อมโยงและเพิ่มมูลค่าให้กับเป้าหมายทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์อย่างไร
เค้าโครงและดิวิชั่น
แผนที่กลยุทธ์ที่ว่างเปล่าเป็นกล่องที่เรียบง่ายแบ่งออกเป็นสี่ส่วนแนวนอนพร้อมป้ายส่วนการเงินลูกค้าภายในและการเรียนรู้และการเติบโตที่วิ่งลงทางด้านซ้ายของกล่อง สองส่วนแรกสร้างผลลัพธ์ - ความคาดหวังทางการเงินและมุ่งเน้นลูกค้า - ที่สอดคล้องกับเป้าหมายของ บริษัท สองส่วนที่สองอธิบายถึงปัจจัยภายในและการเรียนรู้และการเติบโตหรือวิธีที่ HR วางแผนเพื่อตอบสนองความต้องการ แผนที่ใช้กล่องข้อความและเส้นเชื่อมต่อเพื่อสร้างและระบุความสัมพันธ์ระหว่างส่วนอินพุตและเอาต์พุตและเป้าหมาย
กำหนดความคาดหวังและเป้าหมายทางการเงิน
เมื่อใช้แผนภูมิให้ระบุผลลัพธ์ทางการเงินที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ระยะยาวที่ระบุไว้ในแผนกลยุทธ์ของ บริษัท สำหรับวัตถุประสงค์เช่นการเพิ่มมูลค่าองค์กรความต้องการผลผลิตที่ บริษัท ระบุอาจรวมถึงการเพิ่มรายได้รวมการเพิ่มผลผลิตและค่าใช้จ่ายที่ลดลง ตัดสินใจว่าส่วนใดและจำนวนเท่าใดที่แต่ละผลลัพธ์ HR สามารถส่งผลกระทบ ป้อนการคาดการณ์และจำนวนเงินดอลลาร์เหล่านี้ภายใต้ข้อกำหนดการส่งออกที่เหมาะสม ตัวอย่างเช่นฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจตกลงที่จะลดอัตราการหมุนเวียนลง 10 เปอร์เซ็นต์ซึ่งตามการประมาณการต้นทุนปัจจุบันจะลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาและจ้าง 25,000 ดอลลาร์ต่อปี
กำหนดและกำหนดความคาดหวังที่มุ่งเน้นลูกค้า
สำหรับความคาดหวังทางการเงินแต่ละครั้งให้กำหนดว่าใครคือลูกค้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและอธิบายถึงสิ่งที่ลูกค้าจะทำเพื่อให้แน่ใจว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลบรรลุข้อผูกพันทางการเงินของตน ในฐานะผู้เขียนและผู้ร่วมก่อตั้งของ JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter ตั้งข้อสังเกตว่าลูกค้า HR ส่วนใหญ่มักจะไม่ได้เป็นคน แต่แทนที่จะเป็น "สิ่ง" ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเช่นความผูกพันของพนักงานสุขภาพหรือความหลากหลาย ตัวอย่างเช่นคุณอาจบอกว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้นจะช่วยลดอัตราการลาออกหรือพนักงานที่มีสุขภาพดีจะปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต
อินพุตภายใน
อธิบายขั้นตอนที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้เพื่อบรรลุผลงานที่มุ่งเน้นลูกค้า ตามที่ฮันเตอร์อินพุตภายในเป็นขั้นตอนระดับสูงไม่ใช่เทคโนโลยีหรือการฝึกอบรมที่จำเป็นในการใช้ระบบ ตัวอย่างเช่นฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจตัดสินใจว่าการพัฒนาความเป็นผู้นำโปรแกรมการจดจำพนักงานและการประเมินประสิทธิภาพที่ปรับปรุงแล้วเป็นขั้นตอนที่เหมาะสมสำหรับการเพิ่มความผูกพันของพนักงานซึ่งจะช่วยลดอัตราการลาออก ในทำนองเดียวกันโปรแกรมสุขภาพงานด้านสุขภาพและความปลอดภัยประจำปีและทีมงานด้านความปลอดภัยที่มีพนักงานเป็นพนักงานสร้างพนักงานที่มีสุขภาพดี
สร้างการเรียนรู้และการริเริ่มการเจริญเติบโต
ทำแผนที่กลยุทธ์ให้สมบูรณ์โดยการระบุสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำเพื่อแปลงอินพุตภายในจากเป้าหมายสู่ความเป็นจริง โปรดทราบว่าการริเริ่มการเรียนรู้และการเติบโตนั้นเป็นความรู้ทักษะและความสามารถเฉพาะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ไม่ใช่รายการวิธีการ รายการวิธีใช้มาในภายหลังเมื่อคุณใช้แผนที่กลยุทธ์เป็นเครื่องมือในการใช้งาน ตัวอย่างเช่นเป้าหมายการพัฒนาความเป็นผู้นำอาจต้องการการให้คำปรึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการออนไลน์และการประเมินประสิทธิภาพตามความสามารถในการพัฒนาความเชี่ยวชาญด้านการจัดการการสื่อสารและทักษะคนและความรู้กระบวนการทางธุรกิจที่ต้องมีบทบาทความเป็นผู้นำ
