วิธีการคำนวณคะแนนการประเมินผลพนักงาน

บริษัท บางแห่งอาจกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน (คุณภาพของงานปริมาณของงานความรวดเร็วของผลลัพธ์ลักษณะของการปฏิบัติงาน) ก่อนที่จะปฏิบัติงานดังนั้นทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีความชัดเจนในความคาดหวังของงาน พนักงานอาจได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในบางช่วงเวลาเพื่อพิจารณาว่าพวกเขาทำงานได้ดีเพียงใดเมื่อเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดสำหรับแต่ละงาน บริษัท อาจเลือกเงื่อนไขที่หลากหลาย (ปรับขนาดตัวเลขจากต่ำสุดไปหาสูงสุด) เพื่อกำหนดมาตรฐานสำหรับประสิทธิภาพ คำศัพท์ใดก็ตามที่ใช้จะทำให้เกิดการคำนวณประเภทที่ต้องการ

รายการที่คุณจะต้อง

• สำเนาคำอธิบายงานและมาตรฐานงานที่เกี่ยวข้อง

• สำเนานโยบาย บริษัท เกี่ยวกับการประเมินผลพนักงาน

• เอกสารการปฏิบัติงานของพนักงานในช่วงการประเมินผล

ตรวจสอบชื่องานคำอธิบายและมาตรฐานงานที่จำเป็น มาตรฐานงานแต่ละงานควรมีการจัดระดับความสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่นหากตำแหน่งงานเป็นแคชเชียร์มาตรฐานอาจจะทำให้ลิ้นชักเก็บเงินคงเหลือในตอนท้ายของแต่ละวัน การจัดอันดับการประเมินอาจโดดเด่น = 1, ดีมาก = 2, ที่น่าพอใจ = 3, ส่วนต่าง = 4, และไม่เป็นที่น่าพอใจ = 5 ความเป็นไปได้เชิงตัวเลขอื่น ๆ คือ 1-3 = ไม่ดี, 4-6 = เป็นที่น่าพอใจ, 7-9 = ดีและ 10 = ยอดเยี่ยม

เตรียมการประเมินผลตามนโยบายของ บริษัท เกี่ยวกับการให้คะแนนพนักงาน บาง บริษัท อาจใช้การจัดการตามวัตถุประสงค์การคำนวณเรียกว่า MBO การประเมินประเภทนี้ระบุเป้าหมายการปฏิบัติงานที่พนักงานคาดหวังว่าจะบรรลุภายในระยะเวลาการประเมิน ตัวอย่างเช่นตัวแทนขายอาจมีวัตถุประสงค์ในการส่งรายงานการขายที่จำเป็นภายในวันแรกของทุกเดือน คะแนนการประเมินของ MBO อาจถูกจัดอันดับตามความสำเร็จหรือไม่บรรลุผลในแต่ละวัตถุประสงค์ ด้วยการประเมินผลประเภทนี้มีเพียงจำนวนหนึ่ง (ที่กำหนดโดยผู้จัดการและพนักงาน) ของวัตถุประสงค์ที่ไม่บรรลุผลสำเร็จเป็นที่ยอมรับ

ระวังปัญหาระดับการประเมินผลใด ๆ ก่อนส่งมอบการประเมินผลให้กับพนักงาน ตัวอย่างเช่นหากใช้คุณลักษณะ (อาจอธิบายลักษณะของบุคคล) อาจมีคะแนนการประเมินที่ไม่เป็นธรรม ตัวอย่างเช่นหากมีลักษณะใดลักษณะหนึ่งที่มีคุณภาพหัวหน้างานหลายคนอาจกำหนดความดีความยุติธรรมและความพึงพอใจที่แตกต่างออกไป วิธีหนึ่งที่จะทำให้แน่ใจว่าการคำนวณคะแนนอย่างเป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกคนคือการรวมวลีเชิงพรรณนาที่กำหนดลักษณะแต่ละอย่าง คุณภาพสามารถถูกกำหนดโดยเฉพาะว่ามีความถูกต้องและเป็นที่ยอมรับของงานที่ทำดังนั้นจึงเหลือเพียงการตีความที่ไม่ยุติธรรม

เคล็ดลับ

• เตรียมการสำหรับการประเมินผลล่วงหน้า

  อธิบายการจัดอันดับและวิธีการพิจารณา

  มุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพและการเติบโตในอนาคต

การเตือน

อย่าเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงานคนหนึ่งกับเพื่อนร่วมงาน