ในทุกสาขาวิชาในสาขาทรัพยากรมนุษย์การชดเชยเป็นสิ่งที่ซับซ้อนที่สุดอย่างหนึ่ง การจัดการปัญหาค่าตอบแทนต้องมีความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มการจ้างงานมูลค่าของประสบการณ์และข้อมูลประจำตัวสำหรับตำแหน่งและอุตสาหกรรมต่าง ๆ ทักษะการเจรจาต่อรองงบประมาณของ บริษัท และบรรทัดล่างสุดขององค์กร ภาวะเศรษฐกิจยังมีบทบาทสำคัญในประเด็นการชดเชยและผลประโยชน์ การจัดการกับปัญหาการจ่ายค่าตอบแทนอาจมีตั้งแต่การพัฒนาเครื่องชั่งค่าจ้างที่แข่งขันได้ไปจนถึงการชั่งน้ำหนักประโยชน์ของโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจ
คำจำกัดความของการชดเชย
ระยะเวลาการชดเชยหมายถึงการจ่ายเงินทางการเงินเช่นค่าจ้างและเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงาน ค่าตอบแทนยังรวมถึงโบนัสและการจ่ายเงินรางวัลสิ่งจูงใจและหุ้นของ บริษัท ที่มอบให้กับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนมักมีความรู้เกี่ยวกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของพนักงาน นี่คือเหตุผลหนึ่งว่าทำไมบางครั้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงรวมค่าตอบแทนและสวัสดิการเข้าไว้ในฟังก์ชั่นแผนกเดียว
งบประมาณทรัพยากรมนุษย์
เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการจัดสรรงบประมาณทรัพยากรมนุษย์ต่ำเกินไปเนื่องจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ใช่แผนกผลิตรายได้ อย่างไรก็ตามในทางทฤษฎีทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของ บริษัท คือทุนมนุษย์ ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านการชดเชยทรัพยากรมนุษย์และหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลต้องทำงานภายใต้ข้อ จำกัด งบประมาณที่ จำกัด นอกจากนี้การปรับงบประมาณให้เหมาะสมนั้นจำเป็นต้องมีหลักฐานผลตอบแทนจากการลงทุนในกิจกรรมแผนกทรัพยากรบุคคล ใน "10 กุญแจสู่การเจรจางบประมาณด้านทรัพยากรบุคคลของคุณ" Valerie Grubb ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า:“ คุณต้องสามารถแสดง ROI ของคุณได้ หากคุณสามารถแสดงผลการปฏิบัติงานของแผนกในแง่ของเป้าหมายของ บริษัท มันจะยากยิ่งขึ้นที่จะทำให้งบประมาณของคุณดีขึ้น”
เงินเดือนและระดับค่าจ้าง
การดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอาจขึ้นอยู่กับความสามารถของ บริษัท ของคุณในการเสนอค่าจ้างที่แข่งขันได้สูง ผลประโยชน์ของพนักงานก็มีความสำคัญเช่นกัน แต่จำนวนฐานคือสิ่งแรกที่ดึงดูดผู้หางานบางคน ชื่อเสียงของ บริษัท ก็เป็นตัวกำหนดว่า บริษัท ของคุณสามารถเป็นนายจ้างที่เลือกได้หรือไม่ เป็นไปได้ว่าพนักงานของคู่แข่งและผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมจะเชื่อมต่อกับพนักงานของคุณเพื่อแบ่งปันข้อมูล ผู้สมัครต้องการค่าจ้างที่ยุติธรรมไม่จำเป็นต้องมีค่าแรงสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการเสนองานมาพร้อมกับแพ็คเกจผลประโยชน์ที่น่าสนใจ ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนจะวิเคราะห์ค่าจ้างของคู่แข่งแนวโน้มตลาดแรงงานและระดับการจ้างงานเพื่อสร้างนโยบายค่าตอบแทน
โบนัสและค่าตอบแทนจูงใจ
นายจ้างบางรายเสนอโบนัสรายปีหรือค่าตอบแทนจูงใจตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนหรือผลการดำเนินงานขององค์กรหรือที่เรียกว่าการจ่ายผันแปร ผู้สนับสนุนมุมมองการทำงานมิลตันแซลกำหนดแผนการจ่ายแบบผันแปร: "โปรแกรมจูงใจแบบจ่ายค่าจ้างประเภทกว้างที่สุด - แผนจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานทั่วทั้ง บริษัท - ให้รางวัลแก่พนักงานบนพื้นฐานของผลการดำเนินงานของทั้ง บริษัท เป็นการแบ่งปันผลกำไร " จำนวนโบนัสและสิ่งจูงใจเป็นเรื่องยากที่จะตั้งงบประมาณไกลเกินไปหาก บริษัท ของคุณค่อนข้างใหม่ อย่างไรก็ตามหากคุณมีโปรแกรมแรงจูงใจที่มีโครงสร้างและปฏิบัติตามอย่างสม่ำเสมอโดยไม่มีการเล่นพรรคเล่นพวกและอคติคุณสามารถฉายคำของบประมาณสำหรับโบนัสและการจ่ายเงินรางวัลได้อย่างถูกต้อง
