กลยุทธ์การประเมินอย่างเป็นทางการใช้ข้อมูลเชิงปริมาณเพื่อกำหนดความสำเร็จหรือความล้มเหลวของพนักงาน กลยุทธ์การประเมินแบบไม่เป็นทางการใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่กำหนดไว้อย่างหลวม ๆ เพื่อวัดประสิทธิภาพ การประเมินอย่างเป็นทางการให้ข้อมูลที่เข้าใจง่าย แต่ไม่ได้คำนึงถึงความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน การประเมินอย่างไม่เป็นทางการทำให้สามารถคิดในเชิงลึกและพัฒนาความคิดได้มากขึ้น แต่ขาดวิธีการจัดอันดับประสิทธิภาพ
การประเมินผ่านการทดสอบ
รูปแบบการทดสอบที่ได้มาตรฐานเป็นกลยุทธ์อย่างเป็นทางการสำหรับการประเมินประสิทธิภาพ สิ่งนี้ช่วยให้ธุรกิจมีข้อมูลเชิงปริมาณเพื่อช่วยกำหนดฐานความรู้ของพนักงาน การทดสอบที่ได้มาตรฐานในที่ทำงานหรือตลาดงานอาจอยู่ในรูปของแบบสอบถามความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์แบบทดสอบเกี่ยวกับขั้นตอนของ บริษัท และการทดสอบการออกใบอนุญาตสำหรับการรับรองที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ นายจ้างและคณะกรรมการออกใบอนุญาตสามารถตัดสินใจเลือกคะแนนผ่านที่ยอมรับได้สำหรับการทดสอบเหล่านี้และกำหนดจำนวนผู้สมัครหรือพนักงานที่เข้าร่วมหรือเกินเครื่องหมายนี้และจำนวนผู้ที่ไม่ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด วิธีนี้ช่วยให้วิธีการประเมินที่เชื่อถือได้นั้นนายจ้างสามารถกำหนดความสามารถได้อย่างง่ายดายโดยการตรวจสอบข้อมูล
สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเป็นกลยุทธ์การประเมินอย่างเป็นทางการที่นายจ้างทั่วประเทศใช้ในการพิจารณาความมีชีวิตของผู้สมัครงาน ในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างนายจ้างหรือผู้จัดการการจ้างงานจะถามคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้ากับผู้สมัคร นายจ้างหรือผู้จัดการการจ้างงานจะวัดประสิทธิภาพของผู้สมัครว่าผู้สมัครจะตอบคำถามเหล่านี้ได้อย่างรวดเร็วเพียงใดใช้ทักษะการคิดอย่างรวดเร็วและเลือกภาษา นายจ้างอาจมีชุดของพฤติกรรมหรือคำตอบที่ระบุว่าเป็น "ธงสีแดง" คำตอบหรือพฤติกรรมเหล่านี้ทำให้ผู้สมัครสอบไม่ผ่านการสัมภาษณ์หากใช้เพื่อตอบคำถามสัมภาษณ์ กลยุทธ์นี้ใช้งานได้หากนายจ้างหรือผู้จัดการการจ้างงานถามคำถามเดียวกันกับผู้สมัครแต่ละคน มิฉะนั้นข้อมูลจะไม่น่าเชื่อถือ
การประชุมระดมสมอง
การประชุมระดมสมองเป็นเครื่องมือสำหรับนายจ้างในการวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานและความรู้อุตสาหกรรมโดยไม่มีข้อ จำกัด ของขั้นตอนการทดสอบอย่างเป็นทางการ วิธีการประเมินนี้ยังช่วยให้พนักงานแสดงทักษะและความสามารถที่อาจไม่แสดงผ่านการทดสอบมาตรฐาน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะไม่วิพากษ์วิจารณ์ความคิดอย่างเปิดเผยในระหว่างการประชุมระดมสมอง การทำเช่นนั้นอาจกีดกันพนักงานไม่ให้แสดงความคิดเห็น นายจ้างอาจประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของความคิดภายในแม้ว่านายจ้างจะต้องคงเส้นคงวาตลอดกระบวนการ การสนับสนุนความคิดของพนักงานคนหนึ่งที่มีต่อผู้อื่นเอาชนะวัตถุประสงค์ของการประเมินเพราะสร้างสนามเด็กเล่นที่ไม่สมดุล
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของพนักงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานผ่านเป้าหมายและวัตถุประสงค์จัดให้มีวิธีการที่มีโครงสร้างและไม่เป็นทางการในการพิจารณาความสำเร็จของพนักงาน กระบวนการนี้ยังช่วยให้พนักงานสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเองภายในกรอบเวลาที่กำหนด สิ่งนี้ช่วยให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของในกระบวนการประเมิน ในการประเมินความก้าวหน้าและผลการปฏิบัติงานนายจ้างทุกคนต้องทำคือดูว่าพนักงานบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเธอหรือไม่ นายจ้างยังสามารถใช้กลยุทธ์การประเมินนี้เพื่อวัดแรงผลักดันของพนักงาน ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ตั้งเป้าหมายที่เข้าถึงได้ง่ายอาจไม่ได้มีค่าเท่ากับพนักงานที่ตั้งเป้าหมายสูงส่งและทำงานหนักเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
