คำจำกัดความของระบบการประเมินประสิทธิภาพ

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานช่วยให้องค์กรต่างๆมีเหตุผลในการตัดสินใจจ้างงาน ระบบอาจประกอบด้วยมากกว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี ระบบการประเมินที่แข็งแกร่งอาจรวมถึงการตรวจสอบประจำปีเช่นเดียวกับรางวัลพิเศษการยกย่องและกระบวนการทางวินัย วัตถุประสงค์ของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานขั้นพื้นฐานคือการรับรู้และรักษาผลการดำเนินงานที่แข็งแกร่งและกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงในพื้นที่ที่การปฏิบัติงานของพวกเขาล้มเหลวในการปฏิบัติตามมาตรฐานของ บริษัท

เคล็ดลับ

• ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานตระหนักและให้รางวัลแก่พนักงานที่ตอบสนองหรือเกินความคาดหวังของ บริษัท ของคุณ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานยังระบุพื้นที่ที่พนักงานชายขอบสามารถพัฒนาทักษะและความรู้ได้

วัตถุประสงค์การประเมินประสิทธิภาพ

องค์กรใช้การประเมินประสิทธิภาพเพื่อตัดสินใจการจ้างงานที่ช่วยให้ บริษัท บรรลุวัตถุประสงค์หลายประการ การประเมินผลการปฏิบัติงานมีประโยชน์ในการช่วยให้นายจ้างตัดสินใจได้ว่าจะต้องพึ่งพาพนักงานใหม่ในระยะยาวหรือเพิ่มการจ่ายเงินของพนักงาน นอกจากนี้กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งในการกำหนดศักยภาพของพนักงานสำหรับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นหน้าที่งานระดับสูงขึ้นหรือการเลื่อนตำแหน่ง การโอนงานการมอบหมายใหม่หรือการลดระดับคือการตัดสินใจจ้างงานอื่น ๆ ซึ่งสามารถขึ้นอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

เมื่อพนักงานอยู่ในช่วงเริ่มต้นของการดำรงตำแหน่งกับ บริษัท บริษัท อาจใช้การประเมินเพื่อกำหนดว่างานนั้นเหมาะสมกับทักษะและคุณสมบัติของเขาหรือไม่ สำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่การประเมินนี้อาจเกิดขึ้นที่ใดก็ได้จาก 60 วันถึงหกเดือนนับจากวันที่เริ่มต้นของพนักงาน ระยะเวลาที่นานขึ้น (หกเดือน) ให้เวลานายจ้างเพียงพอที่จะสังเกตการทำงานของพนักงานในงานและความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายทั้งหมด นอกจากนี้ยังมีเวลาเพียงพอในการพิจารณาว่ามีวัฒนธรรมที่เหมาะสมในแง่ของวิธีการที่พนักงานใหม่สร้างความสัมพันธ์ในการทำงานผ่านการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานหรือไม่

ขึ้นอยู่กับว่าคะแนนของพวกเขาอยู่ในระดับสูง (หรือต่ำ) ในการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานที่ปฏิบัติงานเป็นพิเศษในงานอาจได้รับเงินเพิ่มหรือโบนัส ตัวอย่างเช่น บริษัท ที่ให้รางวัลแก่พนักงานด้วยโบนัสตามผลงานอาจใช้วิธีการให้คะแนนประเมินเพื่อกำหนดว่า บริษัท จะใจกว้างได้อย่างไรเมื่อเวลาโบนัสมาถึง ในทำนองเดียวกันหากมีการเพิ่มระดับเงินเดือนพนักงานที่ผ่านเกณฑ์มาตรฐานการปฏิบัติงานของ บริษัท จะได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยที่สุดในขณะที่พนักงานที่มีผลงานดีเด่นจะได้รับการขึ้นเงินเดือนสูงสุดหรืออาจได้รับสิ้นปี โบนัสที่ตอบแทนพวกเขาเพื่อประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยม

การตัดสินใจจ้างงานเช่นการโอนและการมอบหมายใหม่อาจขึ้นอยู่กับว่าพนักงานจัดอันดับในงานปัจจุบันของเธอได้ดีเพียงใด ตัวอย่างเช่นพนักงานที่มีการจัดอันดับประสิทธิภาพปานกลางสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่เผชิญหน้ากับลูกค้าอาจแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ดีกว่าในบทบาทที่ไม่ต้องการการโต้ตอบกับลูกค้าของ บริษัท โดยเฉพาะตัวแทนขายที่พบว่ามันยากที่จะปลูกฝังความสัมพันธ์กับลูกค้าอาจทำงานได้ดีขึ้นในบทบาทเบื้องหลังซึ่งเธอไม่จำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า การตัดสินใจการจ้างงานแบบนี้สามารถได้รับการสนับสนุนโดยการประเมินผลการปฏิบัติงานที่แสดงให้เห็นว่าเธอได้คะแนนต่ำกว่าในการพัฒนาความสัมพันธ์ แต่ได้คะแนนสูงในงานที่มุ่งเน้นรายละเอียดที่ไม่ต้องการการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าหรือลูกค้า

การประเมินประสิทธิภาพมักใช้เพื่อการพัฒนาเช่นเพื่อให้การฝึกอบรมหรือแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหรือเพื่อช่วยให้พนักงานได้รับทักษะใหม่ ๆ ไม่ว่าการประเมินประสิทธิภาพจะมีเพียงคะแนนตัวเลขหรือรวมความคิดเห็นของหัวหน้างานในรูปแบบการเล่าเรื่องการทบทวนเป็นแหล่งข้อมูลที่ยอดเยี่ยมข้อมูลนั้นสามารถใช้ในการตัดสินใจประเภทของการฝึกอบรมที่จำเป็นในการช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานหรือตัวเลือกการพัฒนาอาชีพที่จะช่วยในการเตรียมความพร้อมของเธอสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำในอนาคตเช่น สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงประสิทธิภาพการทำงานที่แข็งแกร่งอย่างสม่ำเสมอซึ่งมีการบันทึกไว้ในการประเมินประจำปีมักเป็นเหตุผลในการตัดสินใจในการเลื่อนตำแหน่ง

วัตถุประสงค์การประเมินผลการปฏิบัติงานอีกข้อหนึ่งเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ พนักงานที่ได้รับการยกย่องและการยอมรับสำหรับงานที่ทำได้ดีมักมีแรงจูงใจที่จะรักษาหรือปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ในขณะที่การเพิ่มค่าแรงอาจเป็นแรงจูงใจให้กับพนักงานบางคนการยอมรับเช่นผู้บังคับบัญชาให้คะแนนความเชี่ยวชาญทางเทคนิคของพวกเขาในฐานะ "โดดเด่น" เป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานคนอื่น ๆ ชื่นชมมากกว่าพูดเพิ่มขึ้น 3% ค่าจ้าง

วิธีการประเมินประสิทธิภาพ

มีการประเมินประสิทธิภาพหรือวิธีการตรวจสอบยอดนิยมหลายวิธี การเลือกวิธีที่ดีที่สุดนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ เช่นระดับและตำแหน่งภายในองค์กรของคุณความเชี่ยวชาญด้านการกำกับดูแลและการจัดการและประเภทของหน้าที่งานและงานที่พนักงานของคุณปฏิบัติ ตัวอย่างเช่นหากคุณเป็นหัวหน้างานในโรงงานผลิตการประเมินที่อิงตามการผลิตนั้นเหมาะสมกับหน้าที่การงานของพนักงาน โดยทั่วไปการประเมินตามการผลิตจะใช้มาตราส่วนตัวเลขที่วัดเอาท์พุทของพนักงาน พนักงานที่ผลผลิตไม่เป็นไปตามมาตรฐานปริมาณขั้นต่ำของคุณหรือพนักงานที่ผลผลิตไม่ตรงตามมาตรฐานคุณภาพของคุณมีแนวโน้มที่จะได้รับรายงานหรือคะแนนการประเมินประสิทธิภาพต่ำ

การประเมินประสิทธิภาพประเภททั่วไปหลายประเภทรวมถึงการจัดการตามวัตถุประสงค์มาตราส่วนการจัดอันดับกราฟิกคำติชมแบบหลายผู้ประเมินและการจัดอันดับแบบบังคับ สิ่งที่คุณเลือกให้กับพนักงานของคุณขึ้นอยู่กับหน้าที่การงานตำแหน่งหรือตำแหน่งและคุณต้องการให้พนักงานของคุณทำการประเมินตนเองหรือเพื่อนร่วมงานเพื่อให้ข้อเสนอแนะ

การจัดการตามวัตถุประสงค์หรือ MBO การประเมินประกอบด้วยวัตถุประสงค์การประเมินประสิทธิภาพเฉพาะที่ผู้จัดการและหัวหน้างานของผู้จัดการได้ทำงานร่วมกันเพื่อระบุความสำเร็จในช่วงระยะเวลาการตรวจสอบ ในระหว่างการอภิปรายประเมินผลผู้จัดการและหัวหน้างานจะทบทวนแต่ละวัตถุประสงค์การกระทำที่พนักงานทำเพื่อบรรลุเป้าหมายแต่ละข้อและเสร็จสิ้นวัตถุประสงค์หรือไม่ หากผู้จัดการล้มเหลวในการบรรลุวัตถุประสงค์พวกเขามักจะหารือกันว่าผู้จัดการไปไกลแค่ไหนในการบรรลุวัตถุประสงค์และอุปสรรคที่อาจทำให้เธอไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ 100% สำหรับวัตถุประสงค์ที่ผู้จัดการทำสำเร็จพนักงานทำเครื่องหมายว่าความสำเร็จเหล่านั้นเสร็จสมบูรณ์และเพิ่มความคิดเห็นที่อธิบายขั้นตอนการดำเนินการที่เธอทำเพื่อให้บรรลุ เธออาจเพิ่มความท้าทายใด ๆ ที่เธอพบขณะทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์นั้น ความคิดเห็นเช่นนี้อาจเป็นประโยชน์ได้หากเธอได้รับการกำหนดวัตถุประสงค์ที่คล้ายกันหรืออาจเป็นประโยชน์ต่อหัวหน้างานของเธอในการพิจารณาว่าวัตถุประสงค์นั้นบรรลุผลจริงหรือไม่ การประเมินโดยรวมของ MBO ที่เสร็จสมบูรณ์แล้วสามารถระบุได้ว่าวัตถุประสงค์นั้นเหมาะสมกับชุดทักษะหรือระดับประสบการณ์ของพนักงานหรือไม่

เครื่องชั่งคะแนนกราฟิกมักเป็นวิธีการประเมินประสิทธิภาพที่ง่ายและสะดวกที่สุดสำหรับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน อย่างไรก็ตามมีความเป็นไปได้ที่ผู้กระทำจะบิดเบือนผลลัพธ์โดยขึ้นอยู่กับการรับรู้และการจัดอันดับของหัวหน้างาน แบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ประกอบด้วยคุณลักษณะและรูปแบบการทำงานของพนักงานเช่นเดียวกับระดับการให้คะแนน (ตัวอย่างเช่นขนาด 1 ถึง 5 โดยมี 5 คะแนนเป็นเลิศ) อีกทางเลือกหนึ่งระดับการให้คะแนนอาจอยู่ในช่วง "ไม่ดี" ถึง "ยอมรับได้" ถึง "ยอดเยี่ยม" หัวหน้างานให้คะแนนคุณลักษณะหรือคุณสมบัติแต่ละอย่าง หาก บริษัท ต้องการคำติชมจากพนักงานอาจมีคอลัมน์อื่นให้พนักงานจัดอันดับตนเอง หนึ่งในความท้าทายในการเชิญความคิดเห็นของพนักงานคือการกระทบยอดระยะห่างที่อาจเกิดขึ้นในการจัดอันดับ ตัวอย่างเช่นพนักงานสามารถให้คะแนนทักษะองค์กรของเธอได้อย่างยอดเยี่ยมในขณะที่หัวหน้างานคิดว่าการแสดงของเธอเป็นที่ยอมรับ การรวมงานที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการจัดเรตเป็นวิธีหนึ่งในการกำจัดลักษณะที่เป็นอัตนัยของการประเมินประสิทธิภาพประเภทนี้ เพียงเพิ่มปัจจัยต่าง ๆ เช่น "เปลี่ยนงานที่ได้รับมอบหมายตามเวลาและไม่มีข้อผิดพลาด" หรือ "ทำงานร่วมกับสมาชิกในทีมเพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสมบูรณ์" คุณสามารถควบคุมปริมาณของความคิดที่หัวหน้างานมอบหมายได้

ข้อเสนอแนะหลายผู้ประเมินมักจะประเมิน 360 องศาขอความคิดเห็นจากหัวหน้างานของเพื่อนร่วมงานและรายงานโดยตรง การประเมินประเภทนี้จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากมุมมองที่แตกต่างกันสามมุมมองและเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับหัวหน้างานระดับต้นที่ทำงานเป็นประจำกับผู้จัดการที่พวกเขารายงานเพื่อนร่วมงานและพนักงานที่พวกเขาดูแล ข้อดีของการประเมินแบบ 360 องศาคือพวกเขาระบุพื้นที่สำหรับการปรับปรุงและแน่นอนเน้นพื้นที่ที่พนักงานเก่ง สิ่งสำคัญคือต้องรวบรวมข้อเสนอแนะจากผู้ประเมินหลายคนเพื่อประเมินประเภทนี้เพื่อให้มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง ตัวอย่างเช่นหากหัวหน้างานมีรายงานโดยตรงเพียงรายงานเดียวก็ชัดเจนว่าการจัดอันดับของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเป็นอย่างไรและเพียงรู้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาให้คะแนนหัวหน้างานสามารถสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่น่าอึดอัดใจได้อย่างไร ดังนั้นจึงควรมีผู้ประเมินอย่างน้อยสามคนในแต่ละหมวดหมู่: อย่างน้อยสามคนและสามรายงานโดยตรง

วิธีการประเมินผลการจัดอันดับแบบบังคับนั้นได้รับความนิยมโดยแจ็คเวลช์อดีตซีอีโอของเจเนอรัลอิเล็กทริก โดยใช้วิธีการนี้หัวหน้างานจัดอันดับพนักงานออกเป็นสามกลุ่ม: 20 เปอร์เซ็นต์สูงสุดของแรงงานกลาง 70 เปอร์เซ็นต์และต่ำสุด 10 เปอร์เซ็นต์ บ่อยครั้งเรียกว่าวิธีการ "ยศและดึง" หมายความว่าผู้บังคับบัญชาพิจารณาด้านล่าง 10 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานว่าเป็นพนักงานที่ไม่จำเป็นจริงๆ พวกเขาอาจถูกยกเลิกเนื่องจากผลการดำเนินงานของพวกเขาขาดมาตรฐานของ บริษัท ร้อยละ 70 กลางจะได้รับงานของพวกเขา แต่พวกเขายังได้รับการฝึกอบรมการฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพที่หวังว่าจะกระตุ้นให้พวกเขามุ่งมั่นที่จะเข้าร่วม 20 เปอร์เซ็นต์สูงสุดของพนักงานหรืออย่างน้อยก็ไม่ตกหลุมล่าง 10 เปอร์เซ็นต์ในเวลาต่อไป การประเมินประสิทธิภาพมารอบ ๆ ร้อยละ 20 อันดับแรกเป็นซุปเปอร์สตาร์และเห็นได้ชัดว่ามีคุณค่ามากสำหรับ บริษัท ที่พวกเขาไม่เพียง แต่จะรักษางานของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังได้รับรางวัลสำหรับผลงานยอดเยี่ยมด้วยการจ่ายค่าจ้างโบนัสหรือทั้งสองอย่าง (พนักงานที่อยู่ตรงกลางอาจได้รับเงินเดือนและโบนัสเช่นกัน แต่ไม่มากเท่ากับนักแสดงชั้นนำ) วิธีการประเมินผลประเภทนี้ต้องใช้งานอย่างมากในการเตรียมพนักงานสำหรับการตรวจสอบประเภทนี้และต้องมีหัวหน้างานฝึกอบรมเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานจัดอันดับพนักงานโดยบังเอิญหรือจัดอันดับตามอำเภอใจ

รายงานการประเมินประสิทธิภาพ

รายงานการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นลายลักษณ์อักษรมีความสำคัญสำหรับสองเหตุผลที่สำคัญ ก่อนอื่นเนื่องจากการประเมินผลการปฏิบัติงานมักใช้ในการตัดสินใจจ้างงานเช่นการจ่ายเงินเพิ่มการเลื่อนตำแหน่งโบนัสและการมอบหมายงานหรือการโอนคุณควรมีเอกสารที่สนับสนุนการตัดสินใจของคุณ ประการที่สองพนักงานทุกคนมีสิทธิ์ที่จะทำสำเนา (หรือสำเนาอิเล็กทรอนิกส์หากคุณดำเนินการแบบไร้กระดาษ) ของการประเมินผลสำหรับไฟล์ส่วนบุคคลของเขา

เมื่อคุณดำเนินการอภิปรายประเมินผลการปฏิบัติงานให้นำเสนอสำเนาของพนักงานและตรวจสอบในการประชุมแบบเห็นหน้าเมื่อเป็นไปได้ กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากที่สุดหากคุณมีการสนทนาในสำนักงานส่วนตัวหรือห้องประชุมโดยเฉพาะอย่างยิ่งสถานที่ที่เป็นกลางสำหรับทั้งผู้บังคับบัญชาและพนักงาน ความเป็นส่วนตัวเป็นสิ่งสำคัญยิ่งเมื่อคุณพูดคุยเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการประเมินผลการปฏิบัติงานแก้ไขปัญหาที่ละเอียดอ่อนหรือหากมีข้อกังวลอย่างจริงจังเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานหรือนิสัยการทำงานของพนักงาน หากคุณกำลังจัดการพนักงานทำงานระยะไกลให้จัดทำสำเนาอีเมลของพนักงานไว้เป็นความลับก่อนที่คุณจะตรวจสอบประสิทธิภาพของเขาในการประชุมทางโทรศัพท์ ลักษณะที่คุณนำเสนอการประเมินผลของพนักงานมักจะส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานและความพึงพอใจในงาน

วัตถุประสงค์การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการสื่อสารว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานได้ดีเพียงใดหรือสื่อสารกับพนักงานที่คุณลงทุนเพื่อการเติบโตทางอาชีพของเขา องค์ประกอบสำคัญในการสื่อสารนี้คือรายงานการประเมินประสิทธิภาพที่แท้จริง มันให้พนักงานอ้างอิงถึงซึ่งเขาสามารถอ้างถึงตลอดระยะเวลาการประเมินถัดไปเพื่อดูว่าเขายืนอยู่ในแง่ของการประชุมมาตรฐานการปฏิบัติงานขององค์กรของคุณ