กลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมีผลกระทบอย่างมากต่อผลผลิตในสถานที่ทำงาน แรงงานที่มีส่วนร่วมและมีแรงบันดาลใจอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างธุรกิจที่ประสบความสำเร็จและธุรกิจที่กำลังจะตาย ผู้จัดการมีอำนาจในการกระตุ้นและปลดเปลื้องคนงาน บางทีองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการทำความเข้าใจกลยุทธ์การสร้างแรงบันดาลใจที่ส่งผลกระทบต่อการผลิตในที่ทำงานคือการรับรู้พลังและความรู้แก่ผู้จัดการเพื่อให้พวกเขาใช้พลังงานนี้เพื่อประโยชน์ขององค์กร
แหล่งที่มาของแรงจูงใจ
เพื่อทำความเข้าใจผลกระทบของแรงจูงใจในที่ทำงานอย่างเต็มที่คุณต้องตรวจสอบแหล่งที่มาของแรงจูงใจที่เป็นไปได้ก่อน แรงงานโดยทั่วไปมีแรงจูงใจจากปัจจัยภายในและภายนอก ปัจจัยภายใน ได้แก่ กระบวนการและประสบการณ์ความคิดส่วนตัวของคนงานแต่ละคน ปัจจัยภายนอกคือปัจจัยภายนอกเช่นวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจให้คนงานมีประสิทธิผลผ่านการใช้รางวัลหรือการปลูกฝังความรู้สึกกลัวในคนงาน มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าพนักงานที่มีแรงจูงใจในตนเองสูงสามารถได้รับผลกระทบอย่างมากจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่กีดกันคนงานในการแสดงแรงจูงใจในระดับสูง
ความเป็นผู้นำและวัฒนธรรม
ผู้จัดการจะต้องเป็นผู้นำและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีเพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีประสิทธิผล ในขณะที่ผู้จัดการสามารถบังคับใช้ระดับผลิตภาพได้ง่ายๆโดยใช้อำนาจหน้าที่ในตำแหน่งของตนผู้นำมองหาแรงจูงใจในเชิงบวกเพื่อส่งเสริมระดับผลผลิตที่เหมาะสม โดยทั่วไปแล้วพนักงานจะมีประสิทธิผลมากขึ้นเมื่อทำงานในบรรยากาศที่ให้ความเคารพซึ่งผู้นำเปิดโอกาสให้มีการสื่อสารและแจ้งให้พนักงานทราบถึงเป้าหมายระยะยาวแทนที่จะควบคุมและจัดการพนักงานในกิจกรรมประจำวันของพวกเขา
การสนับสนุน
กุญแจสำคัญในการจัดการผลผลิตในสถานที่ทำงานคือการจัดการพฤติกรรมมากกว่าบุคลิกภาพ การเสริมแรงเป็นคำประกาศเกียรติคุณจากนักจิตวิทยาพฤติกรรมที่พัฒนาทฤษฎีของการปฏิบัติปรับอากาศ ทฤษฎีนี้ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยา Edward Thorndike, John Watson และ B.F. Skinner โดยอ้างถึงผลที่ตามมาผลบวกหรือลบเป็นตัวกระตุ้นหลักของการเรียนรู้เชิงพฤติกรรม กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าผู้จัดการต้องการผลผลิตเพิ่มขึ้นพวกเขาจะต้องให้รางวัลพฤติกรรมที่
ในทางกลับกันพวกเขายังต้องใช้การเสริมแรงทางลบหรือการลงโทษแก่คนงานที่ไม่บรรลุเป้าหมายการผลิต ผู้จัดการควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าคนงานที่มีประสิทธิผลไม่รู้สึกว่าถูกลงโทษเพราะมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่นผู้ปฏิบัติงานที่มีผลประโยชน์ที่ได้รับรางวัลและการยอมรับสำหรับงานที่โดดเด่นมีแนวโน้มที่จะยังคงทำงานได้ดีกว่าคนงานผลิตที่ได้รับรางวัลด้วยการทำงานที่มากขึ้นเท่านั้น
การพัฒนาอาชีพ
การจัดให้มีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาอาชีพอย่างต่อเนื่องเป็นองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการจัดการประสิทธิภาพที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน การช่วยให้พนักงานปฏิบัติตามเป้าหมายการพัฒนาอาชีพส่วนตัวของพวกเขาไม่เพียง แต่พัฒนาทักษะงานที่จำเป็นในการผลิตในตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขา แต่ยังช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานและความผูกพันของพนักงาน องค์ประกอบที่จำเป็นเหล่านี้จำเป็นสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตสามารถได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการดำเนินงานตามโครงการพัฒนาอาชีพภายในสถานที่ทำงาน
